ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการประเมินผล

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการประเมินผล การประเมินผลการทำงานของพนักงานเป็นกระบวนการสำคัญในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะช่วยให้องค์กรสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับการพัฒนา การให้รางวัล หรือการปรับตำแหน่งได้อย่างมีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม การประเมินผลการทำงานอาจเกิดข้อผิดพลาดได้หลายประเภท ซึ่งอาจทำให้ผลการประเมินไม่สะท้อนถึงความเป็นจริงของประสิทธิภาพการทำงานหรือไม่ยุติธรรมกับพนักงาน ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการประเมินผล มีดังนี้

1. Bias (อคติส่วนตัว)

• คำอธิบาย: อคติในการประเมินผลหมายถึงการที่ผู้ประเมินมีความชอบหรือไม่ชอบพนักงานโดยส่วนตัว ซึ่งอาจทำให้การประเมินผลไม่เป็นกลาง ตัวอย่างเช่น การให้คะแนนที่สูงหรือต่ำกว่าความจริงเพียงเพราะผู้ประเมินชอบหรือไม่ชอบพนักงานคนนั้น
• ตัวอย่าง:
  • Halo Effect (อิทธิพลของคุณสมบัติเดียว): ผู้ประเมินอาจประเมินพนักงานในด้านอื่นๆ โดยอิงตามความประทับใจในด้านใดด้านหนึ่ง เช่น ถ้าพนักงานทำงานได้ดีในโครงการหนึ่ง ผู้ประเมินอาจให้คะแนนดีในทุกๆ ด้านแม้ว่าพนักงานจะมีข้อบกพร่องในด้านอื่น
  • Horn Effect (อิทธิพลด้านลบ): ผู้ประเมินอาจประเมินพนักงานในด้านอื่นๆ โดยอิงจากข้อผิดพลาดหรือพฤติกรรมที่ไม่ชอบ เช่น หากพนักงานทำผิดพลาดเล็กน้อยในการทำงานอาจทำให้ผู้ประเมินคิดว่าพนักงานทำงานไม่ดีทุกด้าน
• วิธีหลีกเลี่ยง: การสร้างการประเมินผลที่เป็นมาตรฐาน ใช้ตัวชี้วัดที่ชัดเจน และมีการฝึกอบรมผู้ประเมินให้หลีกเลี่ยงอคติ

2. Leniency or Strictness Bias (ความเมตตาหรือความเข้มงวดเกินไป)

• คำอธิบาย: การให้คะแนนที่สูงเกินไป (Leniency Bias) หรือการให้คะแนนที่ต่ำเกินไป (Strictness Bias) โดยไม่สัมพันธ์กับความสามารถจริงของพนักงาน
• ตัวอย่าง:
  • Leniency Bias: ผู้ประเมินอาจให้คะแนนทุกคนสูงเกินไปเพราะไม่อยากทำให้พนักงานรู้สึกไม่ดีหรือมีปัญหากับพนักงาน
  • Strictness Bias: ผู้ประเมินอาจให้คะแนนต่ำกับทุกคนอย่างไม่สมเหตุสมผล เพราะมีมาตรฐานที่เข้มงวดมากเกินไป
• วิธีหลีกเลี่ยง: ใช้ระบบการประเมินที่มีการกำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจน เช่น การประเมินแบบ 360 องศาหรือการใช้คะแนนเฉลี่ยจากหลายแหล่งข้อมูล

3. Central Tendency Bias (การให้คะแนนตามแนวกลาง)

• คำอธิบาย: เป็นการให้คะแนนพนักงานในระดับกลางๆ หรือค่าเฉลี่ย แม้ว่าในความเป็นจริงพนักงานจะมีประสิทธิภาพการทำงานที่แตกต่างกันไป การให้คะแนนตามแนวกลางอาจเกิดจากการที่ผู้ประเมินไม่ต้องการให้คะแนนสูงหรือต่ำเกินไป
• ตัวอย่าง:
  • หากผู้ประเมินให้คะแนนส่วนใหญ่ในระดับ 3 (จาก 5 คะแนน) เนื่องจากไม่ต้องการให้คะแนนสูงหรือต่ำเกินไป หรือไม่อยากให้ความเห็นที่ชัดเจนเกี่ยวกับพนักงาน
• วิธีหลีกเลี่ยง: ใช้เกณฑ์การประเมินที่ละเอียด และเฉพาะเจาะจงกว่า เช่น การประเมินผลที่ใช้ตัวชี้วัดที่ชัดเจน และมีคำอธิบายละเอียดในแต่ละเกณฑ์

4. Recency Effect (ผลกระทบจากเหตุการณ์ล่าสุด)

• คำอธิบาย: การประเมินที่ไม่สะท้อนถึงผลการทำงานในระยะยาว แต่เน้นไปที่เหตุการณ์หรือผลงานที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาล่าสุดมากเกินไป
• ตัวอย่าง:
  • หากพนักงานทำผิดพลาดในโครงการล่าสุด แต่ผู้ประเมินอาจจะให้ความสำคัญกับการผิดพลาดนั้น และประเมินผลโดยไม่พิจารณาผลงานที่ดีในช่วงก่อนหน้านั้น
  • หากพนักงานทำโครงการใหญ่ได้สำเร็จในช่วงล่าสุด ผู้ประเมินอาจให้คะแนนที่ดีขึ้นแม้ในช่วงเวลาที่ยาวนานก่อนหน้านั้นพนักงานอาจทำผลงานไม่ดี
• วิธีหลีกเลี่ยง: ใช้การประเมินผลที่เป็นระยะเวลานาน และประเมินผลงานจากทั้งปีหรือช่วงเวลาที่กำหนด ไม่เน้นไปที่เหตุการณ์ล่าสุด

5. Overlooking External Factors (การมองข้ามปัจจัยภายนอก)

• คำอธิบาย: การประเมินผลที่ไม่คำนึงถึงปัจจัยภายนอกที่อาจมีผลกระทบต่อการทำงานของพนักงาน เช่น สถานการณ์ทางการเงินของบริษัท หรือปัญหาส่วนตัวของพนักงาน
• ตัวอย่าง:
  • พนักงานที่ได้รับมอบหมายงานที่ยากเกินไปในช่วงเวลาสั้น ๆ หรือทำงานในสภาวะแวดล้อมที่ไม่เหมาะสม อาจทำให้ผลการทำงานไม่ดี แต่อาจไม่ได้รับการพิจารณาเหตุผลเหล่านี้ในการประเมิน
• วิธีหลีกเลี่ยง: ควรมีการตรวจสอบสภาพแวดล้อมการทำงาน และปัจจัยภายนอกที่อาจส่งผลต่อการทำงาน และให้คำแนะนำหรือการสนับสนุนที่เหมาะสม

6. ความขาดแคลนในการใช้ตัวชี้วัดที่ชัดเจน (Lack of Clear Metrics)

• คำอธิบาย: การประเมินผลการทำงานที่ขาดตัวชี้วัดที่ชัดเจน และสามารถวัดได้ ทำให้การประเมินไม่สามารถสะท้อนถึงความสามารถหรือผลการทำงานที่แท้จริง
• ตัวอย่าง:
  • หากการประเมินผลไม่มีกระบวนการที่ชัดเจนในการวัดผลงาน เช่น การให้คะแนนตามความรู้สึกส่วนตัวหรือการให้คะแนนโดยไม่มีกำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจน อาจทำให้การประเมินไม่สามารถสะท้อนถึงผลงานที่แท้จริงได้
• วิธีหลีกเลี่ยง: ใช้การตั้งตัวชี้วัดที่ชัดเจน และมีมาตรฐาน เช่น KPI (Key Performance Indicators) หรือ OKR (Objectives and Key Results) เพื่อให้สามารถวัดผลได้อย่างเป็นรูปธรรม

7. ความไม่เป็นธรรมในการประเมิน (Inconsistent Evaluation)

• คำอธิบาย: การที่ผู้ประเมินใช้มาตรฐานที่ไม่เหมือนกันในการประเมินพนักงานในทีมต่างๆ หรือพนักงานในตำแหน่งต่างๆ
• ตัวอย่าง:
  • ผู้ประเมินอาจให้คะแนนสูงกับพนักงานในบางทีมโดยไม่คำนึงถึงผลงานที่เป็นจริง หรือให้คะแนนต่ำกับพนักงานในทีมอื่นที่มีผลงานดีกว่า เนื่องจากมีการใช้มาตรฐานที่ไม่เหมือนกัน
• วิธีหลีกเลี่ยง: ควรใช้เกณฑ์การประเมินที่มีมาตรฐานเดียวกันสำหรับทุกคนในองค์กร และมีการฝึกอบรมให้ผู้ประเมินเข้าใจในการใช้เกณฑ์ประเมินอย่างเป็นธรรม

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการประเมินผลกับงานขาย (Sales Performance Evaluation) มีหลายประการที่อาจส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจหรือการปรับปรุงกลยุทธ์การขายในอนาคต ต่อไปนี้คือข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการประเมินผลงานขาย:

1. การใช้ตัวชี้วัดที่ไม่เหมาะสม (Using the Wrong Metrics)

การประเมินผลการขายควรใช้ตัวชี้วัดที่เหมาะสมกับวัตถุประสงค์และลักษณะของธุรกิจ เช่น การใช้เพียงยอดขาย (Sales Volume) เป็นตัวชี้วัดหลักอาจไม่สะท้อนถึงประสิทธิภาพทั้งหมดของทีมขาย เนื่องจากไม่คำนึงถึงมุมมองอื่น ๆ เช่น ความพึงพอใจของลูกค้า, การรักษาลูกค้าเดิม, หรือการคาดการณ์ยอดขายในอนาคต

2. การประเมินผลในระยะสั้นเกินไป (Overemphasis on Short-term Results)

การมุ่งเน้นการประเมินผลจากยอดขายในระยะสั้นอาจทำให้ทีมขายไม่สามารถพัฒนาความสัมพันธ์ระยะยาวกับลูกค้าได้ หรืออาจส่งเสริมพฤติกรรมที่เน้นการปิดการขายอย่างรวดเร็ว แทนที่จะสร้างความไว้วางใจและความพึงพอใจให้ลูกค้า

3. การประเมินจากข้อมูลที่ไม่ครบถ้วน (Incomplete Data)

การประเมินผลที่อาศัยข้อมูลไม่ครบถ้วนหรือไม่ถูกต้องอาจนำไปสู่การตัดสินใจที่ผิดพลาด เช่น การประเมินผลทีมขายจากยอดขายในแต่ละเดือนโดยไม่พิจารณาถึงปัจจัยอื่น ๆ ที่มีผลต่อยอดขาย เช่น การปรับเปลี่ยนราคา, การแข่งขันในตลาด, หรือการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมลูกค้า

4. การประเมินที่ไม่คำนึงถึงปัจจัยภายนอก (Ignoring External Factors)

มักมีการประเมินผลงานการขายโดยไม่พิจารณาถึงปัจจัยภายนอกที่อาจมีผลกระทบ เช่น สถานการณ์เศรษฐกิจ, สภาวะตลาด, ความนิยมของสินค้าหรือบริการในตลาด หรือปัจจัยทางการเมืองที่อาจทำให้ยอดขายเปลี่ยนแปลงไป

5. การประเมินจากการเปรียบเทียบที่ไม่เป็นธรรม (Unfair Benchmarking)

การเปรียบเทียบผลงานขายของพนักงานขายแต่ละคนหรือทีมขายกับตัวชี้วัดที่ไม่เหมาะสมหรือเปรียบเทียบกับกลุ่มอื่นที่มีสภาพแวดล้อมการทำงานต่างกันอาจไม่ยุติธรรม และทำให้ทีมขายรู้สึกเสียกำลังใจหรือไม่มีแรงจูงใจในการปรับปรุง

6. การขาดการประเมินคุณภาพ (Ignoring Quality Metrics)

มักจะมีการเน้นที่ยอดขายเป็นหลัก โดยไม่คำนึงถึงคุณภาพของการขาย เช่น ความพึงพอใจของลูกค้า, การให้บริการหลังการขาย หรือความยั่งยืนของลูกค้าระยะยาว การไม่พิจารณาคุณภาพในแง่มุมต่าง ๆ อาจส่งผลให้เกิดปัญหาลูกค้าผิดหวังในระยะยาว

สรุป

การประเมินผลการทำงานมีข้อผิดพลาดหลายประเภทที่อาจเกิดขึ้น เช่น อคติส่วนตัว, ความเมตตาหรือความเข้มงวดเกินไป, การให้คะแนนตามแนวกลาง, ผลกระทบจากเหตุการณ์ล่าสุด, การมองข้ามปัจจัยภายนอก และการขาดตัวชี้วัดที่ชัดเจน การหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเหล่านี้สามารถทำได้โดยการสร้างกระบวนการประเมินที่มีความยุติธรรมและเป็นมาตรฐาน ใช้ตัวชี้วัดที่ชัดเจน และพัฒนาผู้ประเมินให้มีความเข้าใจในกระบวนการอย่างลึกซึ้ง

สนใจทดลองใช้งานโปรแกรมประเมินออนไลน์ EsteeMATE ติดต่อได้ที่นี่