ประเมินผลงานพนักงาน (Employee Performance Evaluation) คือ กระบวนการที่องค์กรใช้เพื่อวัดผลการทำงานของพนักงาน โดยใช้เกณฑ์ต่างๆ ที่มีความสำคัญต่อตำแหน่งงานหรือวัตถุประสงค์ขององค์กร วิธีการประเมินมีหลากหลายรูปแบบ ขึ้นอยู่กับนโยบาย และวัฒนธรรมขององค์กร รวมถึงประเภทงานที่พนักงานทำด้วย
ประเมินผลงานพนักงาน ต่อไปนี้จะขออธิบาย ประเภทของการประเมินผลงานพนักงาน พร้อมตัวอย่างที่ใช้ในสถานการณ์ต่างๆ
1. การประเมินผลแบบ 360 องศา (360-Degree Feedback)
ลักษณะ:
การประเมินผลแบบ 360 องศาเป็นการเก็บข้อมูลจากหลายแหล่ง ไม่ว่าจะเป็นจากหัวหน้างาน, เพื่อนร่วมงาน, ลูกน้อง และตัวพนักงานเอง การประเมินผลในลักษณะนี้จะช่วยให้ได้มุมมองที่ครบถ้วน และ หลากหลายมิติ
ตัวอย่าง:
- หัวหน้างาน: ให้คะแนนการทำงานโดยรวม, การจัดการงาน, ความสามารถในการแก้ปัญหา, ความคิดสร้างสรรค์
- เพื่อนร่วมงาน: ประเมินความร่วมมือในทีม, การสื่อสาร, การทำงานร่วมกับผู้อื่น
- ลูกน้อง: ประเมินทักษะในการเป็นผู้นำ, การช่วยเหลือ และ สนับสนุนทีมงาน
- พนักงานเอง: การประเมินตัวเองในด้านต่างๆ เช่น ความสำเร็จที่ได้รับ, การพัฒนาตนเอง, ความท้าทายที่พบ
ข้อดี:
- ได้ข้อมูลที่หลากหลาย และ มุมมองที่ครบถ้วน
- ช่วยให้พนักงานได้รับการพัฒนาในหลายๆ ด้าน
ข้อเสีย:
- อาจมีความขัดแย้งหรือความคิดเห็นที่ไม่ตรงกันจากผู้ประเมินหลายฝ่าย
- กระบวนการอาจซับซ้อน และ ใช้เวลาในการรวบรวมข้อมูล
2. การประเมินผลจากผลการทำงาน (Key Performance Indicators: KPI)
ลักษณะ:
การประเมินผลจาก KPI จะประเมินตามตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์การทำงานที่ตั้งไว้ล่วงหน้า เช่น ยอดขาย, การผลิต, คุณภาพงาน หรือการให้บริการลูกค้า ตัวชี้วัดเหล่านี้จะช่วยให้ผู้ประเมินเห็นได้ชัดเจนว่าพนักงานทำผลงานได้ตามเป้าหมายหรือไม่
ตัวอย่าง:
- พนักงานฝ่ายขาย: KPI อาจประกอบด้วยการตั้งยอดขายที่ต้องทำให้ได้, อัตราการปิดการขาย, และ การรักษาลูกค้าเก่า
- พนักงานฝ่ายการผลิต: KPI อาจเกี่ยวข้องกับจำนวนสินค้าที่ผลิตได้ต่อวัน, คุณภาพของผลิตภัณฑ์ (ไม่มีข้อบกพร่อง), และ ความรวดเร็วในการส่งมอบสินค้า
ข้อดี:
- สามารถวัดผลการทำงานได้อย่างชัดเจน และเป็นรูปธรรม
- กระตุ้นให้พนักงานมุ่งมั่นในการทำงานตามเป้าหมาย
ข้อเสีย:
- อาจทำให้พนักงานมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์เพียงอย่างเดียว โดยไม่ให้ความสำคัญกับกระบวนการที่มีคุณภาพ
- ไม่เหมาะสำหรับงานที่ไม่สามารถวัดผลเป็นตัวเลขได้
3. การประเมินผลแบบการตั้งเป้าหมาย (Management by Objectives: MBO)
ลักษณะ:
การประเมินผลแบบ MBO เป็นการตั้งเป้าหมายร่วมกันระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน เป้าหมายเหล่านั้นจะเป็นเป้าหมายที่ชัดเจน และสามารถวัดผลได้ เช่น การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน การพัฒนาทักษะใหม่ หรือการเสร็จสิ้นโครงการตามกำหนดเวลา
ตัวอย่าง:
- เป้าหมายของพนักงาน: พนักงานฝ่ายการตลาดอาจมีเป้าหมายในการเพิ่มจำนวนผู้เข้าชมเว็บไซต์ให้ได้ 20% ภายใน 6 เดือน
- เป้าหมายของทีม: ทีมพัฒนาผลิตภัณฑ์อาจมีเป้าหมายในการพัฒนาฟีเจอร์ใหม่ในซอฟต์แวร์ให้เสร็จภายในไตรมาสหน้า
ข้อดี:
- พนักงานมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมาย และสามารถเห็นความคืบหน้าในการทำงาน
- ช่วยให้พนักงานมุ่งมั่นไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างชัดเจน
ข้อเสีย:
- การตั้งเป้าหมายอาจไม่เป็นธรรม หากไม่ได้มีการพูดคุย และเข้าใจในสิ่งที่เป็นไปได้
- พนักงานอาจรู้สึกเครียดหากเป้าหมายไม่สมจริง
4. การประเมินผลแบบประเมินตามสมรรถนะ (Competency-Based Evaluation)
ลักษณะ:
การประเมินผลตามสมรรถนะจะมุ่งเน้นการประเมินทักษะ ความสามารถ หรือพฤติกรรมที่พนักงานใช้ในการทำงาน ซึ่งอาจจะเป็นทักษะเฉพาะทาง เช่น ความสามารถในการใช้เครื่องมือบางอย่าง หรือทักษะทั่วไป เช่น ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น การสื่อสาร การคิดเชิงวิเคราะห์ เป็นต้น
ตัวอย่าง:
- พนักงานฝ่ายบริการลูกค้า: การประเมินอาจจะรวมถึงการฟัง และตอบคำถามของลูกค้าอย่างมีประสิทธิภาพ, การแก้ปัญหาได้ทันท่วงที, การแสดงท่าทาง และท่าทีที่เป็นมิตร
- พนักงานฝ่ายไอที: ประเมินทักษะการใช้ซอฟต์แวร์ในการพัฒนาโปรแกรม, ความสามารถในการแก้ไขปัญหาทางเทคนิค
ข้อดี:
- มุ่งเน้นการพัฒนาทักษะ และสมรรถนะของพนักงานในระยะยาว
- ช่วยให้พนักงานรู้ว่าองค์กรคาดหวังทักษะ และพฤติกรรมอะไรจากพวกเขา
ข้อเสีย:
- อาจจะยากในการวัดผลหากไม่สามารถหาค่าตัวเลขที่ชัดเจน
- ต้องการความชัดเจนในเกณฑ์การประเมินเพื่อให้ได้ผลที่ยุติธรรม
5. การประเมินผลแบบประเมินการมีส่วนร่วม (Peer Review)
ลักษณะ:
การประเมินผลแบบประเมินจากเพื่อนร่วมงานเป็นการให้พนักงานประเมินกันเองในแง่มุมต่างๆ เช่น การทำงานร่วมกันในทีม, ความรับผิดชอบ, ความสามารถในการช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน และ การสื่อสารระหว่างทีม
ตัวอย่าง:
- พนักงานฝ่ายการตลาด: เพื่อนร่วมงานอาจประเมินว่าเขาสามารถช่วยสนับสนุนงานของทีมได้ดีแค่ไหน, เขามีส่วนร่วมในการคิดไอเดียใหม่ๆ หรือไม่
- พนักงานฝ่ายบริการลูกค้า: การประเมินจากเพื่อนร่วมงานอาจจะมุ่งเน้นไปที่วิธีการแก้ปัญหาของพนักงานนั้นๆ เมื่อมีลูกค้าประสบปัญหาหรือร้องเรียน
ข้อดี:
- สามารถประเมินทักษะการทำงานร่วมกันในทีมได้
- ช่วยให้พนักงานรับฟังความคิดเห็นจากคนในทีมเพื่อพัฒนา
ข้อเสีย:
- อาจมีความขัดแย้งหรือความคิดเห็นส่วนตัวที่มีอิทธิพลต่อการประเมิน
- อาจไม่สามารถประเมินผลงานที่เกิดขึ้นในงานส่วนบุคคลได้อย่างถูกต้อง
การประเมินผลงานพนักงานสามารถทำได้หลายรูปแบบ ขึ้นอยู่กับประเภทของงาน วัฒนธรรมขององค์กร และ เป้าหมายที่องค์กรต้องการบรรลุ การเลือกใช้เครื่องมือหรือวิธีการประเมินที่เหมาะสมจะช่วยให้องค์กรสามารถพัฒนาศักยภาพของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
นอกเหนือจากนี้แล้ว ในบางองค์กรเรายังอาจจะเห็นการนำเอารูปแบบการประเมินใหม่ๆอย่าง OKRs หรือ Rubric มาใช้กันได้อีก ซึ่งการเลือกใช้รูปแบบการประเมินผลงานที่เหมาะสมจะขึ้นอยู่กับลักษณะของธุรกิจ, วัตถุประสงค์ของการประเมิน และ วัฒนธรรมองค์กร
การใช้วิธีการที่เหมาะสมจะช่วยให้การประเมินผลงานมีประสิทธิภาพ และ สนับสนุนการพัฒนาศักยภาพของพนักงานได้อย่างเหมาะสมมากยิ่งขึ้น
