ในหลายองค์กร HR ยังถูกคาดหวังให้เป็น “Strategic Partner” ทั้งในเชิงการพัฒนาคน การวางกำลังคนระยะยาว และการสนับสนุนการตัดสินใจของผู้บริหาร แต่ในความเป็นจริง HR จำนวนไม่น้อยยังติดอยู่ในบทบาทเดิม คือฝ่ายที่คอยตามงาน เก็บเอกสาร ปิดรอบประเมิน และแก้ปัญหาเฉพาะหน้าให้จบไปเป็นเรื่อง ๆ ความย้อนแย้งนี้ไม่ได้เกิดจากความสามารถของคน HR หากเกิดจากโครงสร้างการทำงานและระบบที่องค์กรเลือกใช้
ตราบใดที่ HR ยังทำงานอยู่บน Excel ไฟล์กระจัดกระจาย เอกสารกระดาษ และพิธีกรรมประจำปีที่ทำเพราะ “ทำกันมาแบบนี้” บทบาทเชิงกลยุทธ์จะไม่มีวันเกิดขึ้นจริง ระบบเหล่านี้อาจเพียงพอในวันที่องค์กรเล็ก การเปลี่ยนแปลงช้า และการแข่งขันไม่รุนแรง แต่ในโลกที่ธุรกิจต้องตัดสินใจเร็วกว่าเดิม ใช้ข้อมูลมากกว่าเดิม และรับมือกับความไม่แน่นอนตลอดเวลา โครงสร้างแบบเดิมกำลังกลายเป็นแรงฉุดโดยที่หลายองค์กรไม่รู้ตัว
ปัญหาหลักของ HR แบบเดิมไม่ใช่เรื่องความขยันหรือความตั้งใจ แต่คือ “ความไม่ต่อเนื่อง” ข้อมูลคนถูกเก็บเป็นรอบ ๆ ขาดบริบทระยะยาว การประเมินผลงานกลายเป็นเหตุการณ์ปีละครั้ง ไม่ใช่กระบวนการที่สะท้อนการเติบโตจริง เมื่อถึงเวลาต้องตัดสินใจเรื่องเลื่อนตำแหน่ง ปรับโครงสร้างทีม หรือวางแผนผู้สืบทอด HR กลับต้องย้อนกลับไปเปิดไฟล์เก่า ๆ ไล่เช็กข้อมูลย้อนหลังที่ไม่เคยถูกออกแบบมาเพื่อการวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ตั้งแต่ต้น
ผลลัพธ์คือ HR ถูกบังคับให้ทำงานเชิงรับ ผู้บริหารถามมา HR ค่อยไปหาข้อมูล เมื่อข้อมูลมาถึง การตัดสินใจก็เลยจังหวะไปแล้ว การบริหารคนจึงกลายเป็นการแก้ปัญหาตามหลังเหตุการณ์ แทนที่จะเป็นการคาดการณ์และออกแบบอนาคต ความเสียหายที่แท้จริงไม่ใช่แค่ความเหนื่อยของทีม HR แต่คือคุณภาพการตัดสินใจของทั้งองค์กรที่ลดลงอย่างเงียบ ๆ
หลายองค์กรยังมองระบบ HR เป็นเพียง “เครื่องมือช่วยงาน” มากกว่าจะเป็นโครงสร้างพื้นฐานขององค์กร เหมือนมองระบบไฟฟ้าเป็นแค่หลอดไฟ ไม่ใช่โครงข่ายที่ทำให้ทั้งอาคารทำงานได้ การลงทุนในระบบ HR จึงมักถูกเลื่อน ถูกลดความสำคัญ หรือถูกทำแบบครึ่ง ๆ กลาง ๆ ผลคือ HR ต้องใช้แรงคนมาชดเชยช่องโหว่ของระบบ และยิ่งทำแบบนั้นนานเท่าไร บทบาทเชิงกลยุทธ์ก็ยิ่งถอยห่างออกไป
สิ่งที่อันตรายกว่าคือผลกระทบระยะยาวที่ไม่ค่อยถูกพูดถึง เมื่อองค์กรไม่มีข้อมูลคนที่เชื่อมโยงกันอย่างเป็นระบบ การเติบโตจะเริ่มสะดุด ความสามารถในการพัฒนาผู้นำรุ่นถัดไปลดลง ความเสี่ยงด้านคนกระจุกตัวอยู่ที่ไม่กี่ตำแหน่งโดยไม่มีใครเห็นล่วงหน้า และวัฒนธรรมองค์กรค่อย ๆ กลายเป็นเรื่องเล่ามากกว่าความจริงที่วัดได้ HR ในสถานการณ์นี้ไม่ใช่ Strategic Partner แต่เป็น “ฝ่ายประสานงานขั้นสูง” ที่ต้องคอยอธิบายอดีต แทนที่จะช่วยออกแบบอนาคต
การเปลี่ยนบทบาทของ HR จึงไม่ใช่เรื่องของการอบรมเพิ่ม หรือการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งให้ดูทันสมัย แต่คือการเปลี่ยนวิธีคิดต่อระบบงานทั้งหมด HR ต้องหยุดยอมรับบทบาทผู้ตามงาน และตั้งคำถามกับโครงสร้างที่ทำให้ตัวเองต้องตามงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า หากงานจำนวนมากยังต้องพึ่งความจำของคน ไฟล์ส่วนตัว หรือการไล่ตามอีเมล นั่นไม่ใช่ปัญหาของคน HR แต่เป็นสัญญาณเตือนว่าระบบองค์กรกำลังล้าหลัง
Strategic Partner ไม่ได้เกิดจากการนั่งในห้องประชุมผู้บริหาร แต่เกิดจากการมีข้อมูลที่เชื่อถือได้ มองเห็นแนวโน้มก่อนคนอื่น และสามารถเชื่อมโยงเรื่องคนเข้ากับผลลัพธ์ทางธุรกิจได้อย่างมีน้ำหนัก หาก HR ยังใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการปิดงานเชิงปฏิบัติการ โอกาสในการคิดเชิงระบบจะไม่เกิดขึ้น และองค์กรจะยังคงตัดสินใจเรื่องคนด้วยสัญชาตญาณ มากกว่าข้อเท็จจริง
คำถามจึงไม่ใช่ว่า HR อยากเป็นหรือไม่ แต่คือองค์กรพร้อมหรือยังที่จะเลิกใช้โครงสร้างที่บังคับให้ HR ต้องเป็นฝ่ายตามงานไปตลอด และถ้าวันนี้ HR ยังไม่มีอำนาจเปลี่ยนระบบเหล่านั้น ใครกันแน่ที่กำลังรับความเสี่ยงจากการตัดสินใจเรื่องคนที่มองไม่เห็นอนาคต?