Category: IDP
-
IDP ที่ดีควรตอบได้ว่า ‘ทำไม’ ไม่ใช่แค่ ‘ต้องทำอะไร
ลองนึกถึง IDP แบบที่เราเห็นกันบ่อยๆ “เป้าหมายการพัฒนา: พัฒนาทักษะการสื่อสาร” “แผนการ: เข้าอบรม soft skills ในไตรมาส 2” ดูโอเค แต่ถามว่า — ทำไมถึงต้องพัฒนาทักษะการสื่อสาร? มาจากข้อมูลไหน? manager เห็นปัญหานี้จากตรงไหน? ถ้าตอบไม่ได้ พนักงานก็ไม่รู้สึก ownership กับ PDP ของตัวเอง และผู้จัดการก็ไม่มีอะไรจะ follow up ได้จริง PDP ที่ใช้งานได้จริงต้องมี 3 อย่าง: 1. โยงกับข้อมูลที่วัดได้ ไม่ใช่แค่บอกว่า “KPI ต่ำ” แต่ต้องบอกว่า KPI ไหน ต่ำแค่ไหน และน้ำหนักในการประเมินเท่าไหร่ เช่น “Disbursement within budget framework — 60% achievement (weight 10%) — manager ให้…
-
ทำ IDP ทั้งบริษัท ใช้เวลาเป็นอาทิตย์ — แต่ไม่มีใครเอาไปใช้จริงสักคน
ทุกสิ้นรอบการประเมิน HR หลายคนรู้ดีว่าต้องเจออะไร เปิด Excel ขึ้นมา คัดลอกชื่อพนักงาน ดูคะแนน KPI ของแต่ละคน แล้วก็นั่งเขียน “เป้าหมายการพัฒนา” ทีละคน บางองค์กรมีพนักงาน 200–300 คน งานนี้กินเวลาหลายวัน บางทีทั้งอาทิตย์ แล้วส่ง PDF ไปให้พนักงาน แล้วอะไรเกิดขึ้น? ส่วนใหญ่ — ไม่มีอะไรเกิดขึ้น พนักงานเปิดไฟล์ดูครั้งเดียว แล้วก็ลืม ผู้จัดการก็ลืมว่าตัวเองเคย sign off อะไรไว้ รอบหน้าก็เริ่มใหม่ตั้งแต่ต้น วนซ้ำ ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ความตั้งใจของ HR — ปัญหาอยู่ที่กระบวนการ PDP แบบ manual มีข้อจำกัดที่แก้ไม่ได้สองอย่าง: หนึ่ง — ใช้เวลามาก จนทำได้แค่แบบผิวเผิน เมื่อต้องเขียน IDP ให้พนักงาน 300 คนภายใน 1 สัปดาห์ เวลาต่อคนเหลือแค่ไม่กี่นาที ผลลัพธ์คือ IDP…