ตัวชี้วัดที่ HR Director ใช้ดู “คุณภาพการพัฒนาคน” ขององค์กร ไม่ใช่แค่จำนวนการเลื่อนตำแหน่ง คือ KPI อัตราการเลื่อนตำแหน่งภายใน
ในหลายองค์กร การเลื่อนตำแหน่งยังถูกมองเป็นเรื่องปลายทางของกระบวนการ HR
แต่สำหรับ HR Director ที่มององค์กรในเชิงระบบ การเลื่อนตำแหน่งคือผลลัพธ์ (Outcome) ของทุกอย่างที่เกิดขึ้นก่อนหน้า ตั้งแต่การสรรหา การพัฒนา การประเมินผลงาน ไปจนถึงการวาง Succession Plan
นี่คือเหตุผลที่ KPI ชื่อว่า Internal Promotion Rate มักถูกวางไว้ระดับ Corporate KPI และถูกดึงขึ้นมาดูบน HR Director Dashboard แทบทุกไตรมาส
Internal Promotion Rate คืออะไร (แบบไม่อ้อมค้อม)
Internal Promotion Rate คือ
สัดส่วนของตำแหน่งที่ถูกเติมเต็มด้วย “คนใน” เทียบกับตำแหน่งทั้งหมดที่มีการแต่งตั้งในช่วงเวลานั้น
สูตรตรงไปตรงมา
(Number of Internal Promotions / Total Positions Filled) x 100
ถ้าตัวเลขนี้ต่ำ
แปลว่าทุกครั้งที่มีตำแหน่งว่าง องค์กรต้องพึ่งคนนอก
ถ้าตัวเลขนี้สูง
แปลว่าองค์กร “ปั้นคนขึ้นได้จริง”
ทำไม HR Director ถึงต้องดู KPI อัตราการเลื่อนตำแหน่งภายใน
เพราะ KPI อัตราการเลื่อนตำแหน่งภายใน ตัวนี้ไม่ได้บอกแค่ว่า “เลื่อนตำแหน่งได้กี่คน”
แต่มันสะท้อนคำถามเชิงยุทธศาสตร์ 4 ข้อพร้อมกัน
- Talent Pipeline แข็งแรงแค่ไหน
มีคนพร้อมขึ้นแทน หรือยังต้องลุ้นทุกครั้งที่มีตำแหน่งว่าง - ระบบ Performance Management ทำงานจริงหรือไม่
ถ้าประเมินผลงานมาดี แต่เลื่อนตำแหน่งไม่ได้ แปลว่ามีอะไรไม่เชื่อมกัน - Learning & Development ลงทุนแล้วได้ผลหรือเปล่า
ถ้าฝึกอบรมเยอะ แต่สุดท้ายต้องจ้างคนนอก นั่นคือเงินที่ไม่แปลงเป็นความสามารถ - Retention ทางอ้อม
องค์กรที่มีอัตราการเลื่อนตำแหน่งภายในดี มักมีอัตราการลาออกต่ำกว่าโดยธรรมชาติ
Internal Promotion Rate บน HR Director Dashboard ควร “เห็นอะไร”
บน Dashboard ของ HR Director ไม่ควรเห็นแค่ตัวเลขเดียว
แต่ต้องเห็น โครงสร้างของผลลัพธ์
จากตัวอย่าง KPI ใน EsteeMATE
- Target: 70%
- Actual Score: 80%
- Achievement: 114.3%
- สถานะ: On Track
ตัวเลขนี้บอกว่าองค์กรไม่ได้แค่ “ผ่านเป้า”
แต่ผ่านแบบมี Buffer ซึ่งสำคัญมากในบริบท Talent Development
Drill-down KPI อัตราการเลื่อนตำแหน่งภายใน ให้เห็นว่าความสำเร็จมาจากไหน
จุดที่ Dashboard ธรรมดาทำไม่ได้ แต่ HR Director ต้องการ คือ การไล่ลงไปดูที่มา
ระดับแผนก (Department Contribution)
ในตัวอย่างเดียวกัน เมื่อ Drill-down ลงไปจะเห็นว่า
- HR Department
- Score: 82
- Weight: 50%
- Contribution: 58.57
- Engineering
- Score: 78
- Weight: 50%
- Contribution: 55.71
นี่คือข้อมูลที่ใช้ “คุยกับผู้บริหารสายงาน” ได้ทันที
ไม่ใช่แค่บอกว่าตัวเลขรวมดี แต่บอกได้ว่า ใครเป็นตัวขับ
ลงลึกถึงระดับบุคคล (Individual Contributor)
อีกจุดที่ HR Director ใช้จริงคือ
การเห็นความเชื่อมโยงระหว่าง KPI องค์กร กับ Performance ของคนจริง
- ใครคือคนที่ถูกเลื่อน
- คะแนน Performance ก่อนเลื่อนเป็นเท่าไร
- เลื่อนเพราะ “ระบบ” หรือ “กรณีพิเศษ”
ถ้า KPI ตัวนี้สูง แต่พอ Drill ลงไปแล้วพบว่า
เลื่อนเพราะมีคนเก่งอยู่ไม่กี่คน แบบนี้คือความเสี่ยง ไม่ใช่ความสำเร็จ
มุมมองแบบ Time Series สำคัญกว่าคะแนนเดือนเดียว
Internal Promotion Rate ไม่ควรถูกดูแบบ snapshot
HR Director ต้องดูเป็น แนวโน้ม
จาก Time Series ของ EsteeMATE จะเห็นว่า
- มกราคม – มีนาคม: ตัวเลขทรงตัวเหนือ Target
- เมษายน: เกือบชนเส้น Target
- พฤษภาคม – มิถุนายน: ดีดขึ้นชัดเจน
ข้อมูลแบบนี้ช่วยตอบคำถามเชิงบริหารได้ทันทีว่า
“อะไรที่เราทำช่วง Q2 แล้วมันเริ่มเห็นผล”
ไม่ใช่การเดา แต่ดูจากกราฟ
KPI ตัวนี้เชื่อมกับ Action Plan ยังไง
Dashboard ที่ดีต้องไม่จบที่การ “ดู”
Internal Promotion Rate ที่ดี
ไม่ควรถูกปล่อยให้เป็นตัวเลขสวย ๆ
ใน EsteeMATE KPI นี้สามารถผูกกับ
- Action Plan ระดับองค์กร
เช่น Leadership Program, Career Path Review - Action Plan ระดับแผนก
เช่น Skill Gap ของ Engineering หรือ Successor ของ HR - การติดตาม Progress แบบไม่ใช้ Excel
เพราะปัญหาคลาสสิกไม่ใช่ไม่มีแผน แต่ “ไม่มีใครอัปเดต”
สัญญาณเตือนที่ HR Director ควรจับตา
Internal Promotion Rate สูง ไม่ได้แปลว่าปลอดภัยเสมอไป
สิ่งที่ควรถามต่อคือ
- เลื่อนเร็วเกินไปหรือไม่
- เลื่อนในตำแหน่งเดิมซ้ำ ๆ หรือกระจุกตัว
- เลื่อนเพราะไม่มีทางเลือกหรือเพราะพร้อมจริง
Dashboard ที่ดีต้องเปิดโอกาสให้ตั้งคำถามเหล่านี้
ไม่ใช่ปิดด้วยตัวเลขสีเขียว
สรุปตรง ๆ
IntInternal Promotion Rate ไม่ใช่ KPI ของฝ่าย HR
แต่มันคือ KPI ที่วัดว่าองค์กร “สร้างคนขึ้นมาได้จริงหรือไม่”
HR Director ที่ใช้ KPI นี้เป็น จะไม่หยุดที่สถานะผ่านหรือไม่ผ่าน
ไม่สนสีเขียวหรือสีแดงบนจอ
สิ่งที่ต้องดูคือ
ใครเป็นคนทำให้ตัวเลขขยับ
แนวโน้มกำลังดีขึ้นหรือกำลังเริ่มตัน
และองค์กรควรลงมือแก้ตรงจุดไหนต่อ
นี่คือเหตุผลที่ HR Director Dashboard ของ EsteeMATE ออกแบบให้ KPI นี้
เห็นได้ทั้งภาพรวมระดับองค์กร และไล่ลงไปถึงจุดตัดสินใจจริง
ถ้าจะบริหารคนด้วยข้อมูล ไม่ใช่ความรู้สึก
KPI ตัวนี้เป็นตัวที่หลีกเลี่ยงไม่ได้