อัตราการรักษาพนักงาน (Employee Retention Rate): KPI สำคัญสำหรับ HR Director

Nov 18, 2025

—

ในยุคที่สงครามแย่งชิงทาเลนต์กำลังรุนแรง การรักษาพนักงานที่มีคุณภาพไว้กับองค์กรกลายเป็นความท้าทายสำคัญของ HR Director ทุกคน อัตราการรักษาพนักงาน (Employee Retention Rate) ไม่ได้เป็นเพียงตัวเลขธรรมดา แต่เป็นเครื่องชี้วัดสุขภาพขององค์กร สะท้อนวัฒนธรรมการทำงาน ความพึงพอใจของพนักงาน และประสิทธิภาพของกลยุทธ์ HR ที่คุณกำลังใช้อยู่

วันนี้เราจะมาเจาะลึกถึง Employee Retention Rate แบบ 360 องศา ตั้งแต่คำนิยาม วิธีการคำนวณ การตีความผล ไปจนถึงการนำไปใช้จริงในระบบ KPI Management ของ EsteeMATE

Employee Retention Rate คือ อะไร?

อัตราการรักษาพนักงาน (Employee Retention Rate) คือ ตัวชี้วัดความสามารถขององค์กรในการรักษาพนักงานไว้ ค่าบอกจำนวนพนักงานที่ยังทำงานอยู่กับองค์กรเมื่อเทียบกับจำนวนพนักงานทั้งหมดในช่วงเวลาที่กำหนด

สูตรการคำนวณพื้นฐาน:

อัตราการรักษาพนักงาน (%) = ((จำนวนพนักงานท้ายงวด - พนักงานใหม่) / จำนวนพนักงานต้นงวด) × 100

ยิ่งค่าสูง แสดงว่าองค์กรสามารถรักษาพนักงานไว้ได้ดี ยิ่งค่าต่ำ แสดงว่ามีอัตราการลาออก (Turnover Rate) สูง

ทำไม Employee Retention Rate ถึงสำคัญ?

1. ต้นทุนการสรรหาพนักงานใหม่สูงมาก

การหาพนักงานใหม่มาทดแทนตำแหน่งที่ว่างมีค่าใช้จ่ายหลายด้าน:

ค่าใช้จ่ายในการประกาศรับสมัครงาน
เวลาของ HR และผู้จัดการในการสัมภาษณ์
ค่า Onboarding และการฝึกอบรม
ระยะเวลาที่พนักงานใหม่ยังไม่เต็มประสิทธิภาพ (Ramp-up Time)

งานวิจัยหลายชิ้นชี้ว่า ต้นทุนในการหาพนักงานใหม่มาทดแทนอยู่ที่ 50-200% ของเงินเดือนประจำปีของตำแหน่งนั้น

2. สูญเสียความรู้และประสบการณ์

พนักงานที่อยู่กับบริษัทนานมีทรัพย์สินที่ล้ำค่า:

ความเข้าใจระบบและกระบวนการทำงาน
ความสัมพันธ์กับลูกค้าและพาร์ทเนอร์
วัฒนธรรมองค์กรและ Tribal Knowledge
ประสบการณ์การแก้ปัญหาเฉพาะ

เมื่อพนักงานเหล่านี้ออกไป องค์กรสูญเสียสินทรัพย์ที่มองไม่เห็นเหล่านี้ทันที

3. กระทบต่อขวัญกำลังใจทีม

อัตราการลาออกสูงสร้างผลกระทบแบบโดมิโน:

พนักงานที่เหลืออยู่ต้องแบกงานเพิ่ม
บรรยากาศการทำงานเปลี่ยน เกิดความไม่แน่นอน
คนเก่งเริ่มมองหาโอกาสใหม่ตาม

4. สะท้อนวัฒนธรรมองค์กร

Retention Rate เป็นกระจกเงาที่สะท้อนคุณภาพของสภาพแวดล้อมการทำงาน:

ผู้จัดการมีความสามารถในการบริหารคนหรือไม่?
ค่าตอบแทนและสวัสดิการแข่งขันได้หรือไม่?
โอกาสก้าวหน้าในสายงานชัดเจนหรือไม่?
วัฒนธรรมองค์กรส่งเสริมความผูกพันหรือไม่?

วิธีการคำนวณ: รายเดือน vs. รายปี

การคำนวณแบบรายปี (Annual Retention Rate)

นี่คือวิธีมาตรฐานที่ใช้ในการเปรียบเทียบกับอุตสาหกรรม:

สูตร: (พนักงานปลายปี / พนักงานต้นปี) × 100

ตัวอย่าง:

ต้นปี 2025: 500 คน
ปลายปี 2025: 450 คน
Retention Rate = (450/500) × 100 = 90%

ข้อดี:

เป็นมาตรฐานอุตสาหกรรม สามารถเทียบกับคู่แข่งได้
ข้อมูลเรียบ ไม่ผันผวน
ง่ายต่อการติดตามแนวโน้มระยะยาว

ข้อเสีย:

รอดูผลได้แค่ปีละครั้ง
ไม่เห็น Pattern รายเดือน
ตอบสนองช้าเกินไปสำหรับการแก้ปัญหา

การคำนวณแบบรายเดือน (Monthly Retention Rate)

EsteeMATE ใช้วิธีนี้ในระบบ: “Calculation: Monthly average across all active employees”

สูตร: (พนักงานปลายเดือน / พนักงานต้นเดือน) × 100

ตัวอย่าง:

มกราคม 2025: เริ่มต้น 500 คน → สิ้นเดือน 496 คน = 99.2%
กุมภาพันธ์ 2025: เริ่มต้น 496 คน → สิ้นเดือน 492 คน = 99.2%

จากข้อมูลใน EsteeMATE dashboard:

มกราคม: 95.1%
กุมภาพันธ์: 92.8%
มีนาคม: 88.6%
เมษายน: 90.4%
พฤษภาคม: 93.4%
มิถุนายน: 96.6%

ค่าเฉลี่ยรายเดือนทั้ง 6 เดือน = 82.14% (ตามที่แสดงในระบบ)

ข้อดี:

ตรวจจับแนวโน้มได้เร็ว
เห็น Seasonality (เช่น มีนาคมมักลาออกมากหลังได้โบนัส)
ตอบสนองทันทีเมื่อเกิดปัญหา

ข้อเสีย:

ผันผวนมาก โดยเฉพาะบริษัทขนาดเล็ก
ต้องระวังการตีความมากกว่า

การตั้งค่า KPI ใน EsteeMATE

มาดูว่า EsteeMATE ออกแบบ Employee Retention Rate KPI อย่างไร:

1. ข้อมูลพื้นฐาน (Quick Info)

KPI Code: CORP-KPI-001
Priority: High
Strategic Pillar: People Excellence

นี่แสดงว่า Retention Rate เป็น KPI ระดับองค์กร (Corporate Level) ลำดับแรก และอยู่ในเสาหลักความเป็นเลิศด้านบุคลากร

2. คำจำกัดความ

ในระบบระบุชัดเจนว่า:

“วัดความสามารถขององค์กรในการรักษาพนักงานไว้ ค่าบอกจำนวนพนักงานที่ยังทำงานอยู่กับองค์กรเมื่อเทียบกับจำนวนพนักงานทั้งหมดในช่วงเวลา”

การมีคำจำกัดความที่ชัดเจนแบบนี้ช่วยแก้ปัญหา “Misalignment of Definitions” ซึ่งเป็นปัญหาการสื่อสารหลักที่ EsteeMATE ต้องการแก้ไข

3. Scoring Configuration

Score Type: Range (0.00 – 100.00)
Temporal Aggregation: Average
Inverse KPI: No (Higher is Better)

นี่หมายความว่า:

ค่าที่สูงกว่าดีกว่า
ใช้ค่าเฉลี่ยในการรวมข้อมูล
ไม่ใช่ Inverse KPI (ตรงข้ามกับ Turnover Rate ที่ต่ำกว่าดีกว่า)

4. สูตรการคำนวณและเกณฑ์

Formula: ((Total Employees at End - New Hires) / Total Employees at Start) × 100
Target: 85%
Green: ≥85%
Yellow: 80-84%
Red: <80%
Calculation: Monthly average across all active employees

การตั้งเป้า 85% เป็นค่ามาตรฐานที่ดีสำหรับองค์กรทั่วไป แต่ขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรมด้วย:

IT/Tech: 85-90% ถือว่าดี
Retail: 70-75% ถือว่าปกติ
Manufacturing: 80-85% เป็นมาตรฐาน
Healthcare: 85-90% เป็นเป้าหมาย

5. ข้อมูลผลการดำเนินงาน (ณ มิถุนายน 2025)

Target: 85.00%
Calculated Score: 82.13%
Achievement Rate: 96.6%
Status: At Risk (สีเหลือง)

ถึงแม้จะบรรลุเป้า 96.6% แต่ยังถูกจัดว่า “At Risk” เพราะคะแนนจริง (82.13%) ต่ำกว่าเป้า (85%) เล็กน้อย อยู่ใน Yellow Zone

การวิเคราะห์ผลจากข้อมูล EsteeMATE

1. Time Series Analysis (แนวโน้มรายเดือน)

จากกราฟ Time Series เห็นได้ว่า:

มกราคม 2025: 80.86% (95.1% achievement)
กุมภาพันธ์ 2025: 78.86% (92.8% achievement)
มีนาคม 2025: 75.29% (88.6% achievement) ← จุดต่ำสุด
เมษายน 2025: 76.86% (90.4% achievement)
พฤษภาคม 2025: 79.43% (93.4% achievement)
มิถุนายน 2025: 82.14% (96.6% achievement) ← ปรับตัวดีขึ้น

การตีความ:

มีนาคมเป็นเดือนวิกฤต – Retention ลดลงมากที่สุด (75.29%) ซึ่งสอดคล้องกับพฤติกรรมในตลาดแรงงานไทยที่พนักงานมักลาออกหลังได้โบนัสปีใหม่
แนวโน้มฟื้นตัว – หลังเดือนมีนาคมมีการปรับตัวดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง บ่งชี้ว่า HR อาจมีการดำเนินการแก้ไข
ยังไม่ถึงเป้า – แม้ปรับตัวดีขึ้นแต่ยังต่ำกว่า 85% ที่ตั้งไว้

2. Departmental Contributions (การวิเคราะห์ตามแผนก)

ระบบแสดงข้อมูลที่น่าสนใจ – แต่ละแผนกมี Retention Rate ที่แตกต่างกัน:

แผนกที่ทำได้ดี:

Product Management: 87.00 (Target: 85.00) ✅
Human Resources: 95.00+ (สีเขียว) ✅
Engineering: 98.00+ (สีเขียว) ✅

แผนกที่ต้องเฝ้าระวัง:

Customer Success: 81.00 (Target: 85.00) ⚠️
Finance & Accounting: ~70.00 (สีเหลือง) ⚠️

แผนกวิกฤต:

Operations: 67.00 (สีแดง) 🔴

Insight สำคัญ:

Operations เป็นปัญหาหลัก – มี Retention Rate ต่ำสุด (67%) บ่งชี้ว่าต้องเข้าไปดูปัญหาเฉพาะในแผนกนี้
Tech Teams แข็งแรง – Engineering และ Product Management มี Retention สูง แสดงว่าวัฒนธรรมและสภาพแวดล้อมดี
Weight Distribution – แต่ละแผนกมีน้ำหนักประมาณ 14-16% แสดงว่าองค์กรกระจายอำนาจค่อนข้างเท่าเทียมกัน

3. Contribution Distribution (การกระจายของคะแนน)

จากกราฟ Pie Chart แสดงว่า:

Product Management: 15.1%
Customer Success: 14.1%
Human Resources: 16.4%
Finance & Accounting: 12.2%
Operations: 11.5%
Engineering: 16.7%
Sales & Marketing: 14.1%

ข้อสังเกต: Engineering และ HR มี contribution สูงสุด (16.7% และ 16.4%) แสดงว่าแผนกเหล่านี้มีพนักงานจำนวนมากและมี Retention ที่ดี จึงช่วย pull ค่าเฉลี่ยรวมให้สูงขึ้น

กลยุทธ์การปรับปรุง Retention Rate

จากข้อมูลที่วิเคราะห์มา นี่คือกลยุทธ์ที่ HR Director ควรดำเนินการ:

1. เจาะลึกปัญหา Operations Department

Action Items:

สัมภาษณ์ Exit Interview จาก Operations อย่างละเอียด
วิเคราะห์ภาระงาน (Workload Analysis)
ตรวจสอบอัตราค่าจ้างเทียบกับตลาด
ประเมินความสามารถของผู้จัดการ Operations
พิจารณา Job Redesign หรือปรับโครงสร้างทีม

2. แก้ไขปัญหาช่วงมีนาคม (Post-Bonus Exodus)

Action Items:

ทบทวนโครงสร้างโบนัส – พิจารณา Retention Bonus
ประกาศ Career Path และโอกาสก้าวหน้าก่อนถึงมีนาคม
จัด Stay Interview กับพนักงาน High Performer ในเดือนกุมภาพันธ์
เสนอโครงการพัฒนาทักษะใหม่เพื่อกระตุ้นความสนใจ

3. เรียนรู้จากแผนกที่ทำได้ดี

Best Practices จาก Engineering และ HR:

วัฒนธรรมการทำงานแบบไหน?
โครงสร้างการบริหารจัดการอย่างไร?
มี Development Program อะไรบ้าง?
Feedback System ทำงานอย่างไร?

นำ Best Practices เหล่านี้ไป adapt ใช้กับแผนกอื่น

4. สร้างระบบ Early Warning

ใช้ข้อมูลจาก EsteeMATE ในการตั้ง Alert:

ถ้าแผนกไหน Retention ลดลง >5% ใน 1 เดือน → สีแดง
ถ้า Retention ของ Department ต่ำกว่า 75% → สอบถามทันที
Monitor Individual Scores ที่ต่ำกว่า 70% → เข้าพูดคุย 1:1

5. แก้ไขปัญหาราก: Definition Misalignment

นี่คือจุดแข็งของ EsteeMATE ที่มี KPI Definition & Calculation ชัดเจน

Action Items:

Training ผู้จัดการทุกคนให้เข้าใจสูตรการคำนวณ
อธิบายว่า 85% หมายความว่าอย่างไร
ให้ผู้จัดการเข้าใจ Contribution ของทีมตนต่อ Corporate KPI
สื่อสารกับพนักงานว่า Retention สำคัญอย่างไร

การใช้ EsteeMATE Dashboard อย่างมีประสิทธิภาพ

สำหรับ HR Director

Weekly Review:

ดู Executive KPI Dashboard – ตรวจสอบ Status Distribution
ถ้าเห็นสีแดงเพิ่มขึ้น → ดู Time Series ว่าแนวโน้มเป็นอย่างไร
Drill down ไปดู Departmental Contributions

Monthly Deep Dive:

Export Excel เพื่อวิเคราะห์เพิ่มเติม
เปรียบเทียบกับเดือนที่แล้ว
ประชุมกับ Department Heads ที่มีปัญหา
Review Action Plan และ Corrective Actions

Quarterly Strategic Review:

ดู 6-Month Trend
เปรียบเทียบกับ Industry Benchmark
ปรับ Target ถ้าจำเป็น
นำเสนอต่อ Executive Team

สำหรับ Department Manager

การใช้ Individual Contributors View:

ดูว่าพนักงานในทีมคนไหนมี Score ต่ำ
Individual Scores Bar Chart ช่วยระบุได้ทันที
พูดคุย 1:1 กับคนที่มีประสิทธิภาพต่ำ
ทำ Action Plan เฉพาะบุคคล

การทำความเข้าใจ Weight และ Contribution:

ระบบแสดง Weight ของแต่ละคน (เช่น 100% ถ้าเป็นคนเดียวในทีม)
ถ้าทีมใหญ่ Weight จะกระจาย
Contribution = Score × Weight
เข้าใจตรงนี้จะช่วยให้รู้ว่าต้อง focus ที่คนไหน

ข้อควรระวังในการใช้งาน Retention Rate

1. ไม่ใช่ Higher is Always Better

Retention 100% ไม่ได้หมายความว่าดีเสมอไป เพราะ:

บางครั้งต้องการ Fresh Blood เพื่อ Innovation
พนักงานที่ไม่ได้ผลงานอาจกำลัง “นั่งเก้าอี้” อยู่
Natural Attrition ช่วยสร้างโอกาสให้คนใหม่

Healthy Turnover: ประมาณ 10-15% ต่อปีถือว่าปกติ

2. ต้องดูควบคู่กับ Quality of Retention

ใครที่อยู่? ใครที่ไป? สำคัญกว่าตัวเลข:

ถ้า High Performer ลาออก แต่ Low Performer อยู่ → ปัญหาใหญ่
ควรติดตาม “Regretted Attrition” (การลาออกที่ไม่อยากให้เกิด)

3. Context คือกุญแจ

อุตสาหกรรม ขนาดบริษัท ระยะเวลาดำเนินการ ล้วนส่งผล:

Startup อายุ 1 ปี: Retention 60% อาจปกติ
Corporate ใหญ่: Retention ต่ำกว่า 85% ถือว่าต้องปรับปรุง

4. อย่าลืม Leading Indicators

Retention Rate เป็น Lagging Indicator (เห็นผลหลังเกิดเหตุแล้ว)

ควรติดตาม Leading Indicators ด้วย:

Employee Engagement Score
eNPS (Employee Net Promoter Score)
Absenteeism Rate
Internal Promotion Rate

สรุป: Retention Rate ใน EsteeMATE ช่วย HR Director อย่างไร

EsteeMATE แก้ 3 ปัญหาหลักของการบริหาร KPI:

1. แก้ “Misalignment of Definitions”

มี KPI Definition ชัดเจน ทุกคนเห็นสูตรเดียวกัน:

((Total Employees at End - New Hires) / Total Employees at Start) × 100

ไม่มีใครตีความผิด ไม่มีใครคำนวณต่างกัน

2. ให้ “Data with Context”

ไม่ใช่แค่ตัวเลข แต่ให้:

Time Series แสดงแนวโน้ม 6 เดือน
Departmental Breakdown เห็นว่าแผนกไหนมีปัญหา
Individual Scores เจาะลงถึงระดับบุคคล
Achievement Rate บอกว่าใกล้หรือไกลจากเป้า
Color Coding สื่อสารสถานะทันที

3. ขจัด “Manual Consolidation”

ไม่ต้อง:

ไล่ Excel จาก 7 แผนก
คำนวณเองทุกเดือน
Copy-paste ข้อมูลซ้ำซ้อน
ทำ PowerPoint รายงาน

Dashboard อัพเดทอัตโนมัติ Real-time

ขั้นตอนถัดไป

หาก HR Director คุณต้องการเริ่มใช้ระบบ KPI Management จริงจัง:

Step 1: Define KPI ระดับองค์กรชัดเจน (เหมือน CORP-KPI-001)
Step 2: Cascade ลงสู่ระดับแผนกและบุคคล
Step 3: ตั้ง Target และ Threshold ที่สมเหตุสมผล
Step 4: สื่อสารให้ทุกคนเข้าใจ Formula และความหมาย
Step 5: Monitor แบบ Real-time ผ่าน Dashboard
Step 6: ทำ Action Plan เมื่อเห็น Early Warning Signal
Step 7: Review และปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

EsteeMATE ถูกออกแบบมาเพื่อช่วย HR Director ที่มีพนักงาน 500+ คน ให้ติดตาม KPI ได้โดยไม่ต้องจมอยู่ใน Excel Chaos ระบบจะช่วยคุณเห็นภาพรวม เจาะลึกรายละเอียด และตัดสินใจได้เร็วขึ้น

เพราะในยุคที่ Talent คือ Competitive Advantage การรักษาคนเก่งไว้ไม่ใช่แค่หน้าที่ของ HR แต่เป็นกลยุทธ์องค์กรที่สำคัญที่สุด

ทดลองใช้ EsteeMATE: ระบบ KPI Management ที่ช่วยให้ HR Director เห็นภาพรวม ไม่ต้องรวบรวมข้อมูลเองShare

EsteeMATE Hierarchical KPI

Created by you