EsteeMATE เอสตีเมท

Employee Engagement Score, Engagement Survey

คะแนนความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement Score): KPI ที่บอกว่าพนักงานมี “ใจ” อยู่กับองค์กรหรือไม่

—

by

Admin
in ,

ถ้า Employee Retention Rate บอกว่า “พนักงานยังอยู่หรือเปล่า” แล้ว Employee Engagement Score คือตัวบอกว่า “พนักงานมีใจอยู่กับงานหรือแค่มาทำงานเพื่อเงินเดือน”

ความแตกต่างนี้สำคัญมาก เพราะพนักงานที่ร่างกายอยู่แต่ใจไม่อยู่ (Present but not Engaged) สร้างปัญหาให้องค์กรมากกว่าที่คิด พวกเขาทำงานแบบขั้นต่ำ ไม่พัฒนา ไม่สร้างสรรค์ และที่แย่ที่สุดคือ “แพร่เชื้อ” ความไม่พอใจไปยังคนอื่นๆ

วันนี้เราจะมาเจาะลึก Employee Engagement Score แบบ 360 องศา ตั้งแต่คำนิยาม การวัด การวิเคราะห์ ไปจนถึงการนำไปใช้จริงในระบบ EsteeMATE

Employee Engagement Score คืออะไร?

Employee Engagement Score (คะแนนความผูกพันของพนักงาน) คือ ตัวชี้วัดระดับความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานต่อองค์กร ผ่านแบบสำรวจประเมิน 10 คะแนน

ไม่ใช่แค่การวัดว่า “พอใจหรือไม่” แต่วัดในระดับที่ลึกกว่า:

  • พนักงานรู้สึกมีคุณค่าหรือไม่?
  • เห็นโอกาสเติบโตในองค์กรหรือไม่?
  • เชื่อมั่นในผู้นำหรือไม่?
  • มี Work-life Balance หรือไม่?
  • ได้รับการยอมรับหรือไม่?

จากข้อมูลใน EsteeMATE Dashboard:

CORP-KPI-003: คะแนนความผูกพันของพนักงาน

  • Score Type: Range (0.00 – 10.00)
  • Target: 7.50
  • Current Score: 7.57
  • Achievement: 100.9% ✅
  • Status: On Track (สีเขียว)
  • Strategic Pillar: People Excellence
  • Calculation Method: Average score from employee engagement survey (0-10 scale)

ทำไม Engagement Score ถึงสำคัญกว่า Retention Rate?

1. Leading Indicator vs Lagging Indicator

Retention Rate = Lagging Indicator

  • วัดผลที่เกิดขึ้นแล้ว
  • พนักงานลาออกไปแล้วค่อยรู้
  • แก้ไขไม่ทัน

Engagement Score = Leading Indicator

  • วัดสัญญาณเตือนก่อนจะเกิดปัญหา
  • คะแนนต่ำ = กำลังคิดจะลาออก
  • แก้ไขได้ทัน

2. ผลกระทบต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ

องค์กรที่มี High Engagement มี:

  • Productivity สูงกว่า 21% (Gallup)
  • Profitability สูงกว่า 22% (Gallup)
  • Customer Ratings ดีกว่า 10%
  • Absenteeism ต่ำกว่า 41%
  • Turnover ต่ำกว่า 59% (High-turnover organizations)

3. ตัวคูณของความสำเร็จ

พนักงานที่ Engaged:

  • ทำงานเกิน Job Description
  • คิดริเริ่มสิ่งใหม่ๆ
  • แนะนำเพื่อนมาสมัครงาน (Employee Referral)
  • แนะนำผลิตภัณฑ์ให้ลูกค้า
  • อยู่กับองค์กรในระยะยาว

พนักงานที่ Disengaged:

  • ทำงานแค่พอไม่โดนไล่ออก
  • นับถอยหลังเวลาเลิกงาน
  • บ่นกับเพื่อนร่วมงาน (Toxic culture)
  • มองหาโอกาสใหม่อยู่เสมอ
  • “Quiet Quitting” – อยู่แต่ไม่ทำงาน

5 มิติของ Employee Engagement ตาม EsteeMATE

จากข้อมูลใน KPI Definition:

Survey Dimensions:

  1. Job Satisfaction – ความพึงพอใจในงาน
  2. Leadership Trust – ความเชื่อมั่นในผู้นำ
  3. Growth Opportunities – โอกาสเติบโต
  4. Work-life Balance – ความสมดุลชีวิต-งาน
  5. Recognition – การได้รับการยอมรับ

มิติที่ 1: Job Satisfaction (ความพึงพอใจในงาน)

คำถามที่ถาม:

  • คุณรู้สึกท้าทายกับงานที่ทำหรือไม่?
  • งานของคุณสอดคล้องกับความสามารถหรือไม่?
  • คุณภูมิใจในงานที่ทำหรือไม่?

สัญญาณของคะแนนต่ำ:

  • งานซ้ำซาก ไม่มีอะไรใหม่
  • รู้สึกว่าทำงานไม่เต็มศักยภาพ
  • ไม่เห็นผลลัพธ์จากงานที่ทำ

วิธีปรับปรุง:

  • Job Rotation หมุนเวียนงาน
  • Assign challenging projects
  • ให้ Ownership มากขึ้น

มิติที่ 2: Leadership Trust (ความเชื่อมั่นในผู้นำ)

คำถามที่ถาม:

  • คุณเชื่อมั่นในทิศทางที่ผู้นำกำหนดหรือไม่?
  • ผู้จัดการของคุณสนับสนุนการพัฒนาหรือไม่?
  • คุณได้รับ Feedback ที่ชัดเจนหรือไม่?

สัญญาณของคะแนนต่ำ:

  • ผู้นำพูดอย่างทำอย่าง
  • Micromanagement รายละเอียดทุกอย่าง
  • ไม่มี 1:1 sessions เลย
  • เครดิตไปอยู่กับหัวหน้าเสมอ

วิธีปรับปรุง:

  • Leadership training สำหรับ Managers
  • 360-degree feedback
  • Regular 1:1 coaching sessions
  • Recognition program

มิติที่ 3: Growth Opportunities (โอกาสเติบโต)

คำถามที่ถาม:

  • คุณเห็นเส้นทางความก้าวหน้าในองค์กรหรือไม่?
  • มี Learning & Development Programs หรือไม่?
  • คุณได้รับการสนับสนุนในการเรียนรู้สิ่งใหม่หรือไม่?

สัญญาณของคะแนนต่ำ:

  • “ทำอยู่ตำแหน่งนี้ 5 ปีแล้วไม่มีอะไรเปลี่ยน”
  • ไม่มี Training Budget
  • Promotion ไม่โปร่งใส
  • ต้องออกนอกถึงจะเติบโต

วิธีปรับปรุง:

  • สร้าง Career Path ที่ชัดเจน
  • Individual Development Plans (IDP)
  • Training Budget per person
  • Internal Promotion Policy

มิติที่ 4: Work-life Balance (ความสมดุลชีวิต-งาน)

คำถามที่ถาม:

  • คุณมีเวลาให้ครอบครัวเพียงพอหรือไม่?
  • Workload เหมาะสมหรือไม่?
  • Flexible working มีหรือไม่?

สัญญาณของคะแนนต่ำ:

  • OT ทุกวัน โดนเรียกกลับมาทำงานช่วงหยุด
  • Email/Line มาตลอด 24/7
  • ไม่กล้าลาพักร้อน
  • Burnout อัตราสูง

วิธีปรับปรุง:

  • Work from Home Policy
  • No-meeting Fridays
  • Mandatory vacation policy
  • Workload rebalancing

มิติที่ 5: Recognition (การได้รับการยอมรับ)

คำถามที่ถาม:

  • คุณได้รับการยอมรับเมื่อทำงานดีหรือไม่?
  • ค่าตอบแทนเหมาะสมหรือไม่?
  • คุณรู้สึกมีคุณค่าต่อองค์กรหรือไม่?

สัญญาณของคะแนนต่ำ:

  • ทำดีไม่มีใครเห็น ทำผิดถูกว่าทันที
  • Bonus/Salary ไม่สอดคล้องกับผลงาน
  • ไม่มี Public Recognition
  • รู้สึกเป็นแค่ตัวเลข

วิธีปรับปรุง:

  • Spot Bonus/Recognition Program
  • Public Appreciation (Town Hall)
  • Market Benchmarking Salary
  • Performance-based Rewards

การวิเคราะห์ข้อมูลจาก EsteeMATE Dashboard

1. Corporate Level Analysis

Overall Score: 7.57 / 10 (100.9% Achievement)

การตีความ:

  • เกินเป้า 7.50 เล็กน้อย (0.07 คะแนน)
  • อยู่ในเกณฑ์ดี (≥7.5 = Green Zone)
  • แต่ยังมีที่ปรับปรุง (ห่างจาก 8.0 ที่ถือว่า Excellent)

Threshold:

  • Green (On Track): ≥7.5
  • Yellow (At Risk): 6.5-7.4
  • Red (Below Target): <6.5

องค์กรนี้อยู่ในสถานะดี แต่ต้องระวังไม่ให้ลดลงไปโซน Yellow

2. Department Level Analysis

จากกราฟ Department Scores เห็นความแตกต่างชัดเจน:

🟢 แผนกที่มี Engagement สูง (>7.5):

  1. Human Resources: 8.78 (สูงสุด, 117%)
    • คนใน HR มี Engagement สูงสุด (predictable!)
    • Contribution: 16.72%
    • Individual Contributors: 3 คน (Somchai Jaidee: 8.90, Somchai Jaidee: 89.00, Supaporn Deemak: 9.10)
  2. Product Management: 8.05 (107%)
    • Contribution: 15.3%
    • งานที่มี Impact ชัดเจน สร้าง Product ใหม่
  3. Engineering: 8.50 (113%)
    • Contribution: 16.2%
    • Tech teams มักมี Engagement สูง
  4. Customer Success: 7.80 (104%)
    • Contribution: 14.2%
    • ได้ Feedback จากลูกค้าตรง
  5. Sales & Marketing: 7.60 (101%)
    • Contribution: 14.2%
    • Dynamic environment

🟡 แผนกที่ต้องเฝ้าระวัง (6.5-7.4):

  1. Finance & Accounting: 6.40 (85%) ⚠️
    • Contribution: 12.1%
    • ต่ำกว่าเป้ามาก
    • Individual: Maneerat Charoenuk 6.40 (คนเดียวในแผนก)
    • ปัญหาน่าจะเป็น: งานซ้ำซาก ไม่มี Growth, Burnout ช่วงปิดงบ
  2. Operations: 6.30 (84%) ⚠️
    • Contribution: 11.5%
    • ต่ำกว่าเป้ามาก
    • ปัญหาน่าจะเป็น: Workload หนัก, Repetitive work, ไม่ได้รับ Recognition

Insight ที่สำคัญ:

  1. Gap ระหว่างแผนกใหญ่มาก: 8.78 (HR) vs 6.30 (Operations) = ต่าง 2.48 คะแนน
  2. Finance & Operations ต้องดูด่วน: คะแนนต่ำ + มี Retention issues (จาก blog ก่อน)
  3. Contribution Distribution สม่ำเสมอ: แต่ละแผนก 11-17% แสดงว่าองค์กรกระจายอำนาจดี

3. Time Series Analysis (6 เดือน)

Trend Analysis:

เดือนTargetActualAchievementสถานะมกราคม 20257.507.3698.1%🟡กุมภาพันธ์ 20257.507.1395.1%🟡มีนาคม 20257.506.9092.0%🟡เมษายน 20257.506.9993.2%🟡พฤษภาคม 20257.507.3297.6%🟡มิถุนายน 20257.507.57100.9%🟢

การตีความที่สำคัญ:

1. มีนาคม = จุดต่ำสุด (6.90)

  • ตรงกับที่ Retention Rate ก็ต่ำสุดในเดือนเดียวกัน
  • สาเหตุเดียวกัน: Post-bonus exodus
  • พนักงานที่จะลาออกมี Engagement ต่ำก่อน

2. แนวโน้มฟื้นตัวชัดเจน

  • เมษายน: 6.99 (+0.09)
  • พฤษภาคม: 7.32 (+0.33)
  • มิถุนายน: 7.57 (+0.25) ✅
  • รวมฟื้นขึ้น: +0.67 คะแนนใน 3 เดือน

3. ปัจจัยที่ทำให้ฟื้นตัว (สมมติ):

  • HR ทำ Town Hall หลังเห็นคะแนนต่ำ
  • เพิ่ม Flexible working
  • Salary Adjustment กลางปี
  • Manager Training
  • Recognition Program

4. Pattern ที่ต้องระวัง:

  • มกราคม-มีนาคม = Downtrend
  • เมษายน-มิถุนายน = Uptrend
  • ต้อง Monitor ว่า Q3 จะดำเนินต่อไปในทิศทางเดียวกันหรือไม่

4. Individual Level Insights

ตัวอย่างจาก Human Resources Department:

Top Performer:

  • Supaporn Deemak: 9.10 (121% target 7.50)
  • ทำได้ดีมาก อาจเป็น Role Model

Average Performer:

  • Somchai Jaidee: 8.90 (119%)
  • Somchai Jaidee: 89.00 (111% of target 80.00) ← Different KPI scale

สิ่งที่ HR ควรทำ:

  • สัมภาษณ์ว่าทำไมถึง Engaged สูง
  • นำ Best Practices ไปใช้กับแผนกอื่น
  • ใช้เป็น Mentor สำหรับ New Joiners

ตัวอย่างจาก Finance & Accounting:

Concern:

  • Maneerat Charoenuk: 6.40 (85%)
  • ต่ำกว่า threshold มาก
  • แผนกมีคนเดียว = High risk ถ้าลาออก

สิ่งที่ HR ควรทำ:

  • 1:1 Session ทันที
  • Exit Interview simulation (ถามว่าถ้าจะลาออกจะเพราะอะไร)
  • Workload assessment
  • Career Path discussion
  • Compensation review

กลยุทธ์การปรับปรุง Engagement Score

Quick Wins (1-3 เดือน)

1. Recognition Program

  • Cost: ต่ำ (5,000-10,000 บาท/เดือน)
  • Impact: สูง
  • Action:
    • Spot Bonus 1,000-3,000 บาท สำหรับผลงานดี
    • Public Shout-out ใน Town Hall
    • Monthly MVP Award
    • Thank You Notes from CEO

2. Communication Improvements

  • Cost: ฟรี
  • Impact: กลาง-สูง
  • Action:
    • Monthly Town Hall (CEO update)
    • Weekly Team Huddles
    • Anonymous Q&A Box
    • Transparent OKR Sharing

3. Flexible Working

  • Cost: ต่ำ
  • Impact: สูง (โดยเฉพาะ Post-COVID)
  • Action:
    • 2-3 วัน WFH per week
    • Flexible Hours (Core Hours 10:00-16:00)
    • No-meeting Fridays

Medium-term Initiatives (3-6 เดือน)

4. Manager Training

  • Cost: กลาง (50,000-100,000 บาท)
  • Impact: สูงมาก
  • Action:
    • Leadership Development Program
    • 1:1 Coaching Skills
    • Feedback Delivery Training
    • Emotional Intelligence Workshop

5. Career Path Framework

  • Cost: กลาง (เวลาในการออกแบบ)
  • Impact: สูง
  • Action:
    • Define Career Ladders ทุก Function
    • Skill Matrix ต่อ Level
    • Promotion Criteria ชัดเจน
    • Internal Job Posting

6. Workload Rebalancing

  • Cost: กลาง (อาจต้องจ้างคนเพิ่ม)
  • Impact: สูง (โดยเฉพาะ Ops & Finance)
  • Action:
    • Workload Analysis per person
    • Process Automation
    • Hire additional headcount
    • Redistribute tasks

Long-term Strategic (6-12 เดือน)

7. Compensation & Benefits Review

  • Cost: สูง (แต่จำเป็น)
  • Impact: สูงมาก
  • Action:
    • Market Benchmarking
    • Salary Adjustment (Bottom 20%)
    • Performance-based Variable Pay
    • Benefits Enhancement (Health, Wellness)

8. Culture Transformation

  • Cost: สูง (เวลา + ความพยายาม)
  • Impact: สูงมากในระยะยาว
  • Action:
    • Define Core Values ใหม่
    • Culture Ambassadors Program
    • Employee Resource Groups
    • Diversity & Inclusion Initiatives

9. Employee Voice Programs

  • Cost: กลาง
  • Impact: กลาง-สูง
  • Action:
    • Regular Pulse Surveys (รายไตรมาส)
    • Focus Groups
    • Skip-level Meetings (พนักงานเจอ CEO)
    • Action Planning based on Feedback

Best Practices ในการทำ Engagement Survey

ความถี่ที่เหมาะสม

Annual Survey:

  • ✅ ครอบคลุมทุกมิติ
  • ✅ เปรียบเทียบ Year-over-Year ได้
  • ❌ รอผลนาน ไม่ทันแก้ปัญหา

Quarterly Pulse Survey:

  • ✅ ตรวจจับ Trend เร็ว
  • ✅ แก้ไขได้ทันเวลา
  • ❌ อาจทำให้พนักงานเบื่อถ้าถามบ่อยเกิน

Monthly Check-ins:

  • ✅ Real-time feedback
  • ✅ เห็นผลของ Action ทันที
  • ❌ Survey Fatigue

คำแนะนำ:

  • Annual Comprehensive Survey (มกราคม)
  • Quarterly Pulse Surveys (5-10 คำถาม)
  • Always-on Feedback Channel

การออกแบบคำถาม

❌ คำถามที่ไม่ดี:

  • “คุณมีความสุขกับการทำงานหรือไม่?” (กว้างเกินไป)
  • “คุณคิดว่า CEO ทำงานดีหรือไม่?” (ไม่เฉพาะเจาะจง)

✅ คำถามที่ดี:

  • “ในเดือนที่ผ่านมา คุณได้รับการยอมรับจากงานที่ทำดีหรือไม่?” (เฉพาะเจาะจง + ระบุกรอบเวลา)
  • “คุณมั่นใจว่าสามารถบรรลุเป้าหมายส่วนตัวได้ในปีนี้หรือไม่?” (Actionable)

การรักษา Anonymity

สำคัญมาก:

  • แผนกที่มีคนน้อยกว่า 5 คน = ไม่แสดง breakdown (เพื่อป้องกันการเดา)
  • ใช้ Third-party Platform (ไม่ใช่ Google Forms)
  • ไม่ Track IP Address
  • สื่อสารชัดเจนว่า “Anonymous จริง”

การใช้ EsteeMATE Dashboard อย่างมีประสิทธิภาพ

สำหรับ HR Director

Weekly Review:

  • ดู Current Score vs Target
  • เช็ค Status (Green/Yellow/Red)
  • ถ้าเห็นสีเหลือง → Investigate ทันที

Monthly Deep Dive:

  • ดู Time Series → Trend ขึ้นหรือลง?
  • ดู Department Breakdown → แผนกไหนมีปัญหา?
  • ดู Individual Scores → ใครต้อง 1:1?
  • Export Data → วิเคราะห์เพิ่มเติมใน Excel

Quarterly Action Planning:

  • เปรียบเทียบกับ Quarter ก่อน
  • Review Action Plans ที่ทำไปแล้วได้ผลหรือไม่
  • วางแผน Initiatives ใหม่
  • Present ต่อ Leadership Team

สำหรับ Department Manager

การใช้ Drill-Down View:

  • คลิกที่ Department Score ของตัวเอง
  • ดู Individual Contributors
  • ระบุ Bottom 20% → ต้อง 1:1
  • ระบุ Top 20% → เรียนรู้ Best Practices

การทำ Action Plan:

  1. ระบุ Root Cause (ทำไมคะแนนต่ำ?)
  2. กำหนด Actions (จะทำอะไร?)
  3. Set Timeline (เมื่อไหร่?)
  4. Measure Impact (วัดผลอย่างไร?)
  5. Follow-up (ติดตามทุก 2 สัปดาห์)

สรุป: Engagement Score คือหัวใจของ People Excellence

Employee Engagement Score ไม่ใช่แค่ตัวเลข แต่เป็นกระจกเงาที่สะท้อน:

  • วัฒนธรรมองค์กร
  • คุณภาพของ Leadership
  • ความเป็นธรรม
  • โอกาสเติบโต
  • ความสมดุลชีวิต

องค์กรที่มี Engagement สูง:

  • มี Retention ดี (พนักงานไม่อยากไปไหน)
  • มี Productivity สูง (ทำงานเต็มที่)
  • มี Innovation มากกว่า (กล้าคิดกล้าทำ)
  • มี Customer Satisfaction สูง (Service จากใจ)
  • มี Profitability ดีกว่า (ผลลัพธ์สุดท้าย)

EsteeMATE ช่วยให้คุณ: ✅ ติดตาม Engagement Score แบบ Real-time ✅ Drill down จาก Corporate → Department → Individual ✅ เห็น Trend รายเดือนเพื่อแก้ไขทันเวลา ✅ เปรียบเทียบกับ Threshold และ Target ✅ Export ข้อมูลเพื่อวิเคราะห์เพิ่มเติม

สิ่งที่สำคัญที่สุด: Survey → Analyze → Action → Communicate → Follow-up → Repeat

ถ้าทำครบวงจร Engagement Score จะเพิ่มขึ้นเอง และองค์กรของคุณจะกลายเป็น “องค์กรที่ทุกคนอยากทำงานด้วย”

อ่านบทความที่เกี่ยวข้อง:

ทดลองใช้ EsteeMATE: ระบบ KPI Management ที่ช่วยให้ HR Director ติดตาม Engagement Score แบบ Real-time 👉 [ลงทะเบียนทดลองใช้ 14 วันฟรี]