ขั้นตอนในการทำประเมิน 360 องศา

ขั้นตอนในการทำประเมิน 360 องศา (360-Degree Feedback) มีหลายขั้นตอนที่สำคัญ ซึ่งช่วยให้กระบวนการประเมินเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและสามารถนำไปใช้ในการพัฒนาบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ นี่คือขั้นตอนหลักในการทำประเมิน 360 องศา การวางแผนและการเตรียมการ
กำหนดวัตถุประสงค์ของการประเมิน: ระบุเหตุผลที่ต้องการทำการประเมิน เช่น การพัฒนาทักษะ, การเตรียมความพร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง, หรือการประเมินประสิทธิภาพ
การทำประเมินแบบ 360 องศามีขั้นตอนสำคัญที่ต้องดำเนินการอย่างเป็นระบบ เพื่อให้การประเมินเป็นไปอย่างราบรื่นและได้ผลลัพธ์ที่มีคุณค่าในการพัฒนาบุคลากร

ขั้นตอนในการทำประเมิน 360 องศา

1. การเตรียมความพร้อม (Preparation Phase)

• อธิบาย: ขั้นตอนแรกคือการเตรียมความพร้อมทั้งในแง่ของการกำหนด วัตถุประสงค์ของการประเมิน, การเลือกผู้ประเมิน, และ การกำหนดเกณฑ์การประเมิน ให้ชัดเจน
• ตัวอย่างงาน:
  ในบริษัทซอฟต์แวร์, ทีม HR อาจจะกำหนดว่า การประเมิน 360 องศาในรอบนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ พัฒนาทักษะการสื่อสาร ของพนักงานในระดับผู้จัดการ ซึ่งจะต้องเลือกผู้ประเมินจาก หัวหน้างาน, เพื่อนร่วมทีม, และ ทีมที่ต้องทำงานร่วมกับผู้จัดการ

2. การสร้างแบบสอบถาม (Designing the Feedback Tool)

• อธิบาย: การสร้างแบบสอบถามหรือแบบฟอร์มการประเมินที่มีคำถามที่สอดคล้องกับทักษะหรือพฤติกรรมที่ต้องการประเมิน เช่น ความสามารถในการทำงานเป็นทีม, การตัดสินใจ, ความสามารถในการแก้ปัญหา, หรือทักษะในการสื่อสาร
• ตัวอย่างงาน:
  สำหรับผู้จัดการฝ่ายขายในบริษัทขายสินค้าผ่านออนไลน์, แบบสอบถามอาจมีคำถามเช่น:
  • “ผู้จัดการช่วยกระตุ้นการทำงานในทีมได้ดีเพียงใด?”
  • “ผู้จัดการมีทักษะการสื่อสารกับลูกค้าได้ดีหรือไม่?”
  • “ผู้จัดการสามารถจัดการกับปัญหาหรือข้อขัดแย้งภายในทีมได้ดีแค่ไหน?” คำถามเหล่านี้จะช่วยให้ได้ข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับความสามารถต่าง ๆ ของผู้จัดการ

3. การเลือกผู้ประเมิน (Selecting Evaluators)

• อธิบาย: เลือกกลุ่มคนที่เกี่ยวข้องในหลายมุมมอง เช่น หัวหน้างาน, เพื่อนร่วมงาน, ลูกน้อง, และตัวบุคคลเอง เพื่อให้มีมุมมองที่หลากหลายและครอบคลุม
• ตัวอย่างงาน:
  สำหรับพนักงานในแผนก HR, ผู้จัดการจะเลือกผู้ประเมินจากหลายๆ แหล่ง เช่น
  • ตัวพนักงานเอง (Self-assessment)
  • หัวหน้างาน (Supervisor)
  • เพื่อนร่วมงาน (Peers)
  • ทีมที่เกี่ยวข้อง (Cross-functional team)
  • ลูกค้า (ถ้ามี) เพื่อให้การประเมินครอบคลุมหลายมิติ

4. การเก็บข้อมูล (Collecting Feedback)

• อธิบาย: เมื่อเลือกผู้ประเมินแล้ว, ทีม HR จะส่งแบบสอบถามให้กับผู้ประเมินทั้งหลาย โดยอาจเป็นการทำแบบสอบถามออนไลน์หรือการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว ขึ้นอยู่กับกระบวนการที่บริษัทใช้
• ตัวอย่างงาน:
  ในบริษัทเทคโนโลยีที่มีระบบ Performance Management System ออนไลน์, ทีม HR จะให้พนักงานกรอกแบบสอบถามออนไลน์ผ่านระบบ และให้ผู้ประเมินที่เกี่ยวข้อง (เพื่อนร่วมงาน, หัวหน้างาน, และลูกน้อง) กรอกข้อมูลภายในช่วงเวลาที่กำหนด โดยทุกคนจะได้รับการแจ้งเตือนผ่านอีเมลหรือแอปพลิเคชันที่ใช้งานอยู่

5. การวิเคราะห์ข้อมูล (Data Analysis)

• อธิบาย: เมื่อเก็บข้อมูลได้ครบถ้วนแล้ว, ทีม HR หรือผู้ที่รับผิดชอบจะต้องทำการวิเคราะห์ข้อมูลจากการประเมิน ทั้งในเชิงปริมาณ (คะแนน) และคุณภาพ (คำตอบจากผู้ประเมิน)
• ตัวอย่างงาน:
  ในกรณีที่พนักงานได้รับคำติชมเชิงบวกจากเพื่อนร่วมงานในด้านการทำงานเป็นทีม (คะแนนสูง) แต่ได้รับคำติชมเชิงลบจากลูกน้องในด้านการบริหารเวลา (คะแนนต่ำ), ทีม HR จะทำการวิเคราะห์และหาแนวทางในการพัฒนาทักษะการบริหารเวลาให้กับพนักงาน

6. การให้ข้อเสนอแนะ (Providing Feedback)

• อธิบาย: หลังจากการวิเคราะห์ผลการประเมินแล้ว, HR หรือผู้จัดการจะจัดการประชุมกับพนักงานเพื่อให้ข้อเสนอแนะและช่วยตั้งเป้าหมายในการพัฒนาในอนาคต ข้อเสนอแนะต้องมีความสร้างสรรค์และเป็นประโยชน์
• ตัวอย่างงาน:
  ในการประชุมแบบตัวต่อตัวกับพนักงานในบริษัทซอฟต์แวร์, ผู้จัดการอาจบอกว่า “จากการประเมิน, คุณได้รับคำชมในด้านการทำงานเป็นทีม แต่ยังมีข้อเสนอแนะเรื่องการบริหารเวลาและการสื่อสารกับลูกค้าในบางสถานการณ์ เราจะให้การสนับสนุนในการพัฒนาทักษะเหล่านี้ผ่านการฝึกอบรมและการให้คำแนะนำในระหว่างงาน”

7. การตั้งเป้าหมายพัฒนา (Setting Development Goals)

• อธิบาย: เมื่อได้รับข้อเสนอแนะจากการประเมิน, พนักงานควรตั้งเป้าหมายในการพัฒนาตนเอง โดยมีการกำหนดการพัฒนาที่ชัดเจนและสามารถติดตามได้
• ตัวอย่างงาน:
  พนักงานในแผนกบัญชีอาจตั้งเป้าหมายการพัฒนาในด้านการสื่อสารว่า “พัฒนาทักษะการนำเสนอข้อมูลให้กับผู้บริหารโดยการเข้าร่วมการฝึกอบรมเกี่ยวกับการสื่อสารและการนำเสนอในอีก 3 เดือนข้างหน้า”

8. การติดตามและการประเมินผลซ้ำ (Follow-up and Reassessment)

• อธิบาย: เพื่อให้แน่ใจว่ามีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง, ผู้จัดการและทีม HR ควรติดตามผลการพัฒนาในระยะยาว เช่น การตั้งเป้าหมายซ้ำในรอบถัดไป และการประเมินผลการพัฒนาหลังจาก 6 เดือนหรือ 1 ปี
• ตัวอย่างงาน:
  หลังจากที่พนักงานพัฒนาทักษะการบริหารเวลาและการสื่อสาร, ทีม HR จะดำเนินการประเมินผลใหม่ในระยะเวลา 6 เดือน เพื่อดูว่าพนักงานสามารถปรับปรุงและพัฒนาตนเองได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้หรือไม่

สรุป

การประเมินผลแบบ 360 องศา เป็นกระบวนการที่ช่วยให้ได้ข้อมูลที่หลากหลายมุมมองเกี่ยวกับการทำงานและพฤติกรรมของบุคคล ซึ่งจะช่วยให้การพัฒนาและการเติบโตในอาชีพเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ กระบวนการนี้ช่วยให้บุคคลสามารถเข้าใจจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาได้อย่างชัดเจน โดยผ่านการประเมินจากหลายๆ แหล่ง ทั้งตัวเอง, หัวหน้างาน, เพื่อนร่วมงาน, ลูกน้อง, และลูกค้า

สนใจทดลองใช้งานโปรแกรมประเมินออนไลน์ EsteeMATE ติดต่อได้ที่นี่