วิธีการสื่อสารกับพนักงานในเรื่องเกณฑ์การประเมิน

วิธีการสื่อสารกับพนักงานในเรื่องเกณฑ์การประเมิน การประเมินผลพนักงานเป็นกระบวนการที่สำคัญในการพัฒนาและการตัดสินใจทางธุรกิจ เช่น การปรับเงินเดือน การให้รางวัล หรือการปรับตำแหน่ง แต่การประเมินผลอาจเกิดข้อผิดพลาดได้หลายประการ ซึ่งส่งผลต่อความยุติธรรมและความถูกต้องของการตัดสินใจเหล่านั้น การเข้าใจข้อผิดพลาดที่พบบ่อยจะช่วยให้กระบวนการประเมินผลมีความโปร่งใสและถูกต้องมากขึ้น วิธีการสื่อสารกับพนักงานในเรื่องเกณฑ์การประเมิน มีดังนี้

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการประเมินผล พร้อมตัวอย่างแบบละเอียด

1. อคติส่วนตัว (Bias)

• คำอธิบาย: การประเมินที่ไม่เป็นกลางโดยอิงตามความชอบหรือความไม่ชอบส่วนตัวของผู้ประเมิน อคติส่วนตัวอาจทำให้การประเมินไม่สะท้อนถึงความเป็นจริง
• ตัวอย่าง:
  • Halo Effect (อิทธิพลจากคุณสมบัติเดียว): ผู้ประเมินอาจให้คะแนนดีในทุกด้านแก่พนักงานเพราะประทับใจในคุณสมบัติบางอย่าง เช่น พนักงานที่มีบุคลิกดีหรือทำงานดีในบางโปรเจกต์ แต่ในความเป็นจริง พนักงานคนนั้นอาจทำงานไม่ดีในด้านอื่น
    • ตัวอย่าง: พนักงานที่ทำงานยอดเยี่ยมในโครงการหนึ่งแต่ได้รับคะแนนสูงในทุกเกณฑ์แม้จะมีการพลาดในงานอื่นๆ เช่น การบริหารเวลา หรือการทำงานเป็นทีม
  • Horn Effect (อิทธิพลจากข้อเสีย): หากพนักงานทำผิดพลาดในด้านใดด้านหนึ่ง ผู้ประเมินอาจตัดสินใจให้คะแนนต่ำในทุกๆ ด้านแม้ว่าพนักงานคนนั้นจะมีผลงานดีในหลายๆ ด้าน
    • ตัวอย่าง: พนักงานที่ทำผิดพลาดในการส่งงานหรือมีปัญหาเรื่องการสื่อสารอาจได้รับคะแนนต่ำในทุกด้าน แม้ว่าพนักงานคนนั้นจะทำงานดีในด้านอื่นๆ
• วิธีหลีกเลี่ยง: การใช้การประเมินที่เป็นมาตรฐาน เช่น KPI (Key Performance Indicator) ที่ชัดเจน และฝึกอบรมให้ผู้ประเมินรู้จักการตัดสินใจจากข้อมูลที่เป็นกลางและหลีกเลี่ยงการประเมินจากความรู้สึกส่วนตัว

2. การใช้การประเมินจากเหตุการณ์ล่าสุด (Recency Effect)

• คำอธิบาย: การประเมินที่เน้นไปที่ผลงานล่าสุดของพนักงานมากเกินไป โดยไม่ได้พิจารณาผลการทำงานตลอดช่วงเวลาที่กำหนด
• ตัวอย่าง:
  • หากพนักงานทำงานผิดพลาดในช่วงเวลาสุดท้ายก่อนการประเมิน เช่น ทำงานช้า หรือมีข้อผิดพลาดในโครงการล่าสุด ผู้ประเมินอาจให้คะแนนต่ำทั้งที่ผลงานโดยรวมในช่วงระยะเวลาอื่นๆ ของพนักงานดี
    • ตัวอย่าง: พนักงานที่ทำงานได้ดีตลอดปี แต่พลาดการส่งงานในเดือนสุดท้ายเนื่องจากปัญหาส่วนตัว ผู้ประเมินอาจให้คะแนนลดลงเพียงแค่เหตุการณ์ล่าสุดนี้โดยไม่พิจารณาผลการทำงานทั้งปี
• วิธีหลีกเลี่ยง: การประเมินควรพิจารณาผลการทำงานในระยะยาวและใช้ข้อมูลจากช่วงเวลาที่กำหนด เช่น การประเมินผลการทำงานทุกไตรมาสหรือครึ่งปี เพื่อไม่ให้ผลการประเมินถูกชี้นำโดยเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นล่าสุด

3. การประเมินจากการเปรียบเทียบ (Comparison Bias)

• คำอธิบาย: การเปรียบเทียบพนักงานกับกันเอง ซึ่งบางครั้งไม่ยุติธรรมหรือไม่สะท้อนถึงการทำงานที่แท้จริง เนื่องจากเงื่อนไขหรือสถานการณ์ของพนักงานแต่ละคนไม่เหมือนกัน
• ตัวอย่าง:
  • ผู้ประเมินอาจเปรียบเทียบพนักงานขายคนหนึ่งที่มียอดขายสูงกับพนักงานอีกคนที่มียอดขายต่ำกว่าโดยไม่พิจารณาถึงปัจจัยต่างๆ เช่น สถานการณ์ตลาด การได้รับโอกาสหรือทรัพยากรที่แตกต่างกัน
    • ตัวอย่าง: พนักงาน A มีลูกค้าเก่าที่กลับมาซื้อซ้ำตลอดเวลา ทำให้เขามียอดขายสูง ส่วนพนักงาน B ที่ต้องเริ่มหาลูกค้ารายใหม่จากศูนย์ ทำให้ยอดขายต่ำกว่า แต่ผลงานของพนักงาน B อาจดีกว่าในการขยายฐานลูกค้า
• วิธีหลีกเลี่ยง: ควรประเมินผลพนักงานตามเป้าหมายและเกณฑ์ที่ตั้งขึ้นมาเฉพาะบุคคล โดยไม่ใช้การเปรียบเทียบกันระหว่างพนักงาน หรือใช้การประเมินที่พิจารณาถึงปัจจัยต่างๆ ที่มีผลต่อการทำงานของแต่ละคน

4. การประเมินที่ขาดความเป็นมาตรฐาน (Lack of Clear Criteria)

• คำอธิบาย: การประเมินผลที่ไม่ใช้เกณฑ์ที่ชัดเจนและเป็นมาตรฐานอาจทำให้การประเมินไม่ยุติธรรม เนื่องจากผู้ประเมินแต่ละคนอาจให้คะแนนตามความรู้สึกหรือวิธีการที่ต่างกัน
• ตัวอย่าง:
  • หากไม่มีการกำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจนในการประเมิน เช่น การประเมินความสามารถในการทำงาน การสื่อสาร หรือการทำงานเป็นทีม ผู้ประเมินอาจประเมินพนักงานโดยใช้วิธีการและมาตรฐานที่แตกต่างกัน ซึ่งทำให้ผลลัพธ์การประเมินไม่เหมือนกัน
    • ตัวอย่าง: ผู้ประเมินคนหนึ่งอาจให้คะแนนพนักงานจากการดูแค่ผลลัพธ์ในงานที่ทำได้สำเร็จ โดยไม่พิจารณาถึงการทำงานเป็นทีม ขณะที่ผู้ประเมินอีกคนอาจให้ความสำคัญกับการทำงานร่วมกันมากกว่าผลลัพธ์
• วิธีหลีกเลี่ยง: การตั้งเกณฑ์การประเมินที่ชัดเจนและเป็นมาตรฐาน เช่น การใช้ตัวชี้วัดที่สำคัญ (KPI) และมีกระบวนการประเมินที่อธิบายอย่างละเอียดเพื่อให้ผู้ประเมินสามารถใช้เกณฑ์เดียวกันในการประเมินทุกคน

5. การประเมินที่ขาดความหลากหลายของข้อมูล (Lack of Multi-Source Feedback)

• คำอธิบาย: การประเมินที่พึ่งพาข้อมูลจากแหล่งเดียว เช่น การประเมินจากหัวหน้างานเพียงคนเดียว อาจทำให้มุมมองเกี่ยวกับพนักงานไม่ครบถ้วน
• ตัวอย่าง:
  • พนักงานอาจได้รับการประเมินจากหัวหน้างานเพียงคนเดียว โดยที่หัวหน้างานไม่ได้รับข้อมูลจากเพื่อนร่วมงาน ลูกค้า หรือทีมงานอื่นๆ ซึ่งอาจทำให้การประเมินไม่สะท้อนถึงความสามารถหรือผลงานทั้งหมดของพนักงาน
    • ตัวอย่าง: พนักงานที่ทำงานดีในแง่ของการทำงานร่วมกับทีมงานแต่มีปัญหาในการบริหารเวลาอาจไม่ได้รับการประเมินที่ถูกต้องหากหัวหน้างานไม่ได้รับข้อมูลจากสมาชิกในทีม
• วิธีหลีกเลี่ยง: การใช้การประเมินแบบ 360 องศา (360-Degree Feedback) ซึ่งมีการรวบรวมความคิดเห็นจากหลายแหล่ง เช่น หัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ลูกค้า และผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อให้ได้มุมมองที่ครบถ้วนและยุติธรรม

6. การให้คะแนนแบบสุดโต่ง (Extreme Rating Bias)

• คำอธิบาย: การให้คะแนนในระดับสุดโต่ง เช่น ให้คะแนนสูงสุดหรือคะแนนต่ำสุดโดยไม่มีการพิจารณาอย่างถี่ถ้วน
• ตัวอย่าง:
  • การให้คะแนน 5/5 หรือ 1/5 โดยไม่ได้พิจารณาถึงความจริงในผลงานหรือการพัฒนาของพนักงาน เช่น การให้คะแนนเต็มแก่พนักงานที่ทำงานปานกลาง เพราะไม่ต้องการให้คะแนนต่ำ หรือการให้คะแนนต่ำสุดแก่พนักงานที่มีบางด้านที่ต้องปรับปรุง
    • ตัวอย่าง: การให้คะแนนเต็ม (5/5) แก่พนักงานที่ทำงานได้ดีในบางโปรเจกต์ แต่มีจุดอ่อนในด้านอื่น ๆ หรือการให้คะแนนต่ำ (1/5) กับพนักงานที่ทำงานปกติแต่มีการพลาดบางครั้ง
• วิธีหลีกเลี่ยง: ใช้การประเมินที่มีระดับคะแนนมากขึ้น (เช่น 1-5 หรือ 1-7) และให้การประเมินที่สมเหตุสมผลตามผลงานจริงของพนักงาน

การประเมินผลพนักงานที่มีข้อผิดพลาดอาจทำให้การตัดสินใจในเรื่องต่างๆ เช่น การปรับเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง หรือการมอบรางวัลไม่เป็นธรรม ซึ่งส่งผลกระทบต่อการสร้างแรงจูงใจและความพึงพอใจของพนักงานได้ ดังนั้นการประเมินที่ยุติธรรมและโปร่งใสจึงเป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรต้องให้ความสำคัญ

สนใจทดลองใช้งานโปรแกรมประเมินออนไลน์ EsteeMATE ติดต่อได้ที่นี่