EsteeMATE Team | ทีมพัฒนาระบบ Performance Management สำหรับ SME ไทย — มีประสบการณ์ออกแบบระบบ KPI การประเมินผล และแผนพัฒนาบุคลากรให้องค์กรมากว่า 10 ปี ครอบคลุมทั้ง Manufacturing, Retail, Service และ Tech ตั้งแต่ระดับพนักงานปฏิบัติการจนถึงผู้บริหาร
คะแนนความพึงพอใจ 4.6 ทุกหลักสูตร แล้วยังไงต่อ
แล้วพอผู้บริหารถามว่า “ที่จ่ายค่าอบรมไปสามแสน ได้อะไรกลับมา” HR ก็ตอบได้แค่คะแนนความพึงพอใจ ซึ่งไม่ใช่คำตอบของคำถามนั้น
บทความนี้จะพาทำความเข้าใจ โมเดล Kirkpatrick ซึ่งเป็นกรอบประเมินผลการฝึกอบรม 4 ระดับที่ใช้กันทั่วโลกมาตั้งแต่ปี 1959 แต่จะเล่าในแบบที่ SME ขนาด 50–500 คนทำได้จริงโดยไม่ต้องมีทีมวิจัย: ระดับไหนควรทำ ถามอะไร ถามเมื่อไร ใครเป็นคนตอบ และตัวเลขไหนที่ควรดู
Kirkpatrick 4 ระดับคืออะไร (ฉบับย่อ)
| ระดับ | ชื่อ | คำถามหลัก | ถามเมื่อไร | ใครตอบ | SME ควรทำไหม |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Reaction (ความพึงพอใจ) | หลักสูตรนี้เกี่ยวกับงานฉันไหม จัดได้ดีไหม | ทันทีหลังจบ ถึง 14 วัน | ผู้เรียน | ทำทุกหลักสูตร |
| 2 | Learning (การเรียนรู้) | เรียนแล้วรู้มากขึ้นจริงไหม | ทันทีหลังจบ ถึง 14 วัน | ผู้เรียน (หรือสอบ) | ทำทุกหลักสูตร |
| 3 | Behavior (พฤติกรรม) | กลับไปทำงานต่างจากเดิมไหม | 60–90 วันหลังจบ | หัวหน้าโดยตรง | ทำเฉพาะหลักสูตรที่ลงทุนสูง |
| 4 | Results (ผลลัพธ์) | Competency หรือ KPI ดีขึ้นไหม | รอบประเมินถัดไป | ระบบประเมินผล | ทำเมื่อมีข้อมูลก่อน-หลัง |
สิ่งที่อยากให้จำจากตารางนี้มี 2 ข้อ
ข้อแรก ระดับ 1 กับ 2 ทำพร้อมกันได้ และควรทำทุกหลักสูตร เพราะต้นทุนต่ำมาก แค่ 9 คำถาม
ข้อสอง ระดับ 3 กับ 4 ไม่ได้ถามผู้เรียน ระดับ 3 ถามหัวหน้า ระดับ 4 ดูจากข้อมูลประเมินผลงานที่องค์กรทำอยู่แล้ว นี่คือจุดที่หลายองค์กรเข้าใจผิด แล้วพยายามยัดคำถาม “คุณคิดว่าจะนำไปใช้ได้ไหม” ลงในแบบประเมินวันจบอบรม ซึ่งเป็นการถามระดับ 3 ในเวลาของระดับ 1 คำตอบจึงเป็นแค่ความตั้งใจ ไม่ใช่พฤติกรรม
Level 1: ความพึงพอใจ — 5 คำถามก็พอ และต้องเรียงลำดับให้ถูก
ทำไมต้องแค่ 5 ข้อ
จากประสบการณ์ แบบประเมินที่ยาวเกิน 8 ข้อจะได้คำตอบแบบ “ติ๊ก 5 รวดทุกข้อ” เพิ่มขึ้นชัดเจน และอัตราการตอบลดลงเมื่อส่งเป็นแบบฟอร์มออนไลน์ให้ทำทีหลัง 5 ข้อที่เราใช้ใน EsteeMATE และแนะนำให้ทุกองค์กรเริ่มจากตรงนี้คือ
| ลำดับ | คำถาม (สเกล 1–5) |
|---|---|
| 1 | เนื้อหาเกี่ยวข้องกับงานของฉัน |
| 2 | วิทยากรอธิบายได้ชัดเจน |
| 3 | เอกสารประกอบมีประโยชน์ |
| 4 | สถานที่ เวลา และการจัดการเหมาะสม |
| 5 | โดยรวมฉันพึงพอใจกับหลักสูตรนี้ |
| + | ข้อเสนอแนะเพิ่มเติม (ไม่บังคับ) |
สเกล: 1 = ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง, 5 = เห็นด้วยอย่างยิ่ง
ทำไมข้อแรกต้องเป็น “เกี่ยวข้องกับงานของฉัน”
เพราะนี่คือข้อเดียวที่ HR แก้ได้ด้วยตัวเอง ถ้าคะแนนข้อนี้ต่ำ แปลว่ากลุ่มเป้าหมายผิด ไม่ใช่วิทยากรผิด และนี่คือปัญหาที่พบบ่อยที่สุดในหลักสูตรที่ “ส่งไปทั้งแผนก” โดยไม่ได้ดูว่าแต่ละคนทำงานอะไรจริง ๆ (เราเขียนเรื่องการกำหนดกลุ่มเป้าหมายเป็นเงื่อนไขไว้ใน วิธีวางแผนฝึกอบรมประจำปี)
ข้อ 2–4 เป็นเรื่องที่แก้ได้ที่วิทยากรหรือฝ่ายจัดงาน ส่วนข้อ 5 เป็นตัวสรุปที่เอาไว้เทียบระหว่างหลักสูตร
วิธีอ่านผล
อย่าดูค่าเฉลี่ยรวม ให้ดู ข้อที่ต่ำที่สุด ของแต่ละหลักสูตร หลักสูตรที่ได้ 4.5 ทุกข้อยกเว้นข้อ 1 ที่ได้ 3.2 กำลังบอกว่าจัดได้ดีมาก แต่จัดให้ผิดคน
Level 2: การเรียนรู้ — ประเมินตนเอง “ก่อน-หลัง” ในแบบฟอร์มเดียว
สองวิธีที่ใช้ได้
วิธีที่ 1: สอบ ใช้กับหลักสูตรที่มีความรู้ชัดเจนว่าถูกหรือผิด เช่น ความปลอดภัย PDPA หรือขั้นตอนปฏิบัติงาน ตั้งเกณฑ์ผ่านไว้ที่หลักสูตร แล้วบันทึกคะแนนต่อคน ข้อควรระวังคือ เกณฑ์ผ่านต้องถูกล็อกไว้ ณ วันสอบ ถ้าภายหลังปรับเกณฑ์ของหลักสูตร คนที่สอบไปแล้วต้องไม่ถูกเปลี่ยนผลย้อนหลัง
วิธีที่ 2: ประเมินตนเองแบบก่อน-หลัง ใช้กับหลักสูตรทักษะที่สอบไม่ได้ เช่น ภาวะผู้นำ การสื่อสาร การโค้ช ให้ผู้เรียนตอบ 4 ข้อนี้ ในแบบฟอร์มเดียวกันหลังอบรมจบ
| ลำดับ | คำถาม (สเกล 1–5) |
|---|---|
| 1 | ความรู้ในเรื่องนี้ของฉัน ก่อน อบรม |
| 2 | ความรู้ในเรื่องนี้ของฉัน หลัง อบรม |
| 3 | หลักสูตรบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ |
| 4 | ฉันนำสิ่งที่เรียนไปใช้ในงานได้ |
เทคนิคที่เรียกว่า retrospective pre-post นี้ให้ผู้เรียนประเมิน “ก่อน” ตอนที่เขารู้แล้วว่าตัวเองไม่รู้อะไร ซึ่งแม่นกว่าการแจกแบบประเมินก่อนเริ่มเรียน ที่คนมักให้คะแนนตัวเองสูงเกินจริงเพราะยังไม่รู้ว่าเรื่องนี้ลึกแค่ไหน
ตัวเลขที่ดูคือ ส่วนต่างระหว่างข้อ 2 กับข้อ 1 ถ้าหลักสูตรไหนส่วนต่างเฉลี่ยต่ำกว่า 1 ระดับ แปลว่าคนที่มาเรียนรู้เรื่องนี้อยู่แล้ว หรือหลักสูตรตื้นเกินไป
ข้อสังเกตจากประสบการณ์: องค์กรที่ให้ Admin หรือ HR กรอกแบบประเมินแทนผู้เรียนได้ “เพื่อความสะดวก” จะได้ข้อมูลที่ใช้ไม่ได้ภายใน 2 รอบ เพราะพอผู้เรียนรู้ว่ามีคนกรอกแทนได้ ก็ไม่มีใครกรอกเองอีก แบบประเมินต้องเป็นของผู้เรียนเท่านั้น และระบบที่ดีควรห้ามแม้แต่ Admin ไม่ให้กรอกแทน
Level 3: พฤติกรรม — ให้หัวหน้าตอบ 3 ข้อ หลังผ่านไป 60 วัน
ระดับนี้ไม่ต้องทำทุกหลักสูตร ทำเฉพาะหลักสูตรที่ลงทุนสูง (วิทยากรภายนอก หลายวัน หรือหลักสูตรผู้นำ) และต้องรอให้เวลาผ่านไปอย่างน้อย 60 วัน เพื่อให้พฤติกรรมใหม่มีโอกาสเกิดหรือไม่เกิด
คนตอบคือ หัวหน้าโดยตรง ไม่ใช่ผู้เรียน ถาม 3 ข้อ
- ตั้งแต่อบรมจบ คุณเห็นเขาทำ [พฤติกรรมเป้าหมายของหลักสูตร] บ่อยแค่ไหน (ไม่เคย / นาน ๆ ครั้ง / บ่อย / เป็นประจำ)
- ยกตัวอย่างสถานการณ์ที่เห็น 1 เหตุการณ์
- อะไรที่ขัดขวางไม่ให้เขาทำได้มากกว่านี้
ข้อ 3 สำคัญที่สุด เพราะคำตอบมักไม่ใช่ “เขาไม่ตั้งใจ” แต่เป็น “ระบบงานไม่เอื้อ” หรือ “ผมเองก็ไม่ได้ให้เวลาเขาทำ” ซึ่งเป็นปัญหาที่การอบรมเพิ่มแก้ไม่ได้
ระดับนี้ยังทำได้ด้วยแบบฟอร์มง่าย ๆ ใน Google Forms หรือกระดาษ ไม่ต้องรอระบบ
Level 4: ผลลัพธ์ — เทียบ Competency หรือ KPI ก่อนและหลัง
ระดับที่ทุกคนอยากได้ แต่ทำได้เฉพาะเมื่อ มีข้อมูลประเมินผลงานทั้งก่อนและหลังอบรม ซึ่งแปลว่าองค์กรต้องมีรอบประเมิน Competency หรือ KPI ที่ทำสม่ำเสมออยู่แล้ว
วิธีทำคือ ผูกหลักสูตรเข้ากับสมรรถนะหรือ KPI ที่มันตั้งใจพัฒนาตั้งแต่ตอนออกแบบหลักสูตร เช่น “ภาวะผู้นำขั้นพื้นฐาน” ผูกกับสมรรถนะ “การสื่อสารกับทีม” และ “การให้ Feedback” แล้วเมื่อถึงรอบประเมินถัดไป เทียบคะแนนเฉลี่ยของคนที่ผ่านหลักสูตรนี้ ระหว่างรอบก่อนอบรมกับรอบหลังอบรม
ข้อควรระวัง 2 ข้อ
- ต้องมีคู่ข้อมูลครบ คนที่มีคะแนนแค่รอบเดียวใช้เทียบไม่ได้ ถ้าคู่ข้อมูลที่ครบมีน้อยกว่าครึ่งของผู้เรียน ตัวเลขยังสรุปไม่ได้
- ดีขึ้นไม่ได้แปลว่าเพราะอบรม คะแนนที่ดีขึ้นอาจมาจากหัวหน้าใหม่ งานใหม่ หรือแค่เวลาผ่านไป ให้ใช้ระดับ 4 เป็น “สัญญาณ” ประกอบระดับ 3 ไม่ใช่ข้อพิสูจน์
ตัวเลขที่ควรดูทุกไตรมาส และข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด
ความครอบคลุมสำคัญกว่าคะแนน
ก่อนจะดูคะแนนเฉลี่ยของหลักสูตรใด ให้ดูก่อนว่า กี่เปอร์เซ็นต์ของผู้เรียนที่ตอบ หลักสูตรที่ได้ 4.8 จากคนตอบ 3 ใน 48 คน ไม่ได้บอกอะไรเลย เป้าหมายที่เราแนะนำคือ ความครอบคลุมอย่างน้อย 80% ของผู้ที่เรียนจบ
ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด: ส่งแบบประเมินผิดเวลา
- ส่งเร็วเกินไป (แจกในห้องตอนจบ) ได้คำตอบที่เกรงใจวิทยากร และคนรีบกลับ
- ส่งช้าเกินไป (เกิน 2 สัปดาห์) คนลืมรายละเอียดแล้ว และอัตราตอบตกฮวบ
ช่วงที่ใช้ได้ดีคือ เปิดรับ 14 วันหลังจบรอบ ส่งแจ้งเตือนครั้งแรกวันถัดไป และ เตือนซ้ำ 3 วันก่อนปิดรับ ถ้ายังไม่ถึง 80% ให้หัวหน้าช่วยตามแทน HR เพราะอัตราตอบที่หัวหน้าตามเองสูงกว่า HR ตามเกือบทุกครั้งที่เราเห็น
สรุปตัวเลข 4 ตัว
| ตัวชี้วัด | เป้าหมาย | บอกอะไร |
|---|---|---|
| ความครอบคลุม L1/L2 | ≥ 80% | ข้อมูลเชื่อถือได้พอจะอ่านไหม |
| ข้อที่ต่ำสุดใน L1 | ไม่มีข้อไหนต่ำกว่า 3.5 | ต้องแก้ที่กลุ่มเป้าหมาย วิทยากร หรือการจัด |
| ส่วนต่างก่อน-หลังใน L2 | ≥ 1 ระดับ | หลักสูตรเพิ่มความรู้จริงไหม |
| คู่ข้อมูลครบใน L4 | ≥ 50% ของผู้เรียน | เทียบก่อน-หลังได้หรือยัง |
ทำทั้งหมดนี้โดยไม่มีระบบ
ได้ครับ ระดับ 1–2 ทำด้วย Google Forms ที่ส่งลิงก์หลังจบรอบ แล้วรวมผลใน Sheets เรามีแบบประเมินผลการฝึกอบรมบน Google Sheets ที่ทำเป็นแอปเล็ก ๆ แจกฟรี ครอบคลุมคำถาม 9 ข้อข้างบนและสรุปผลต่อหลักสูตรให้ ส่วนระดับ 3 ใช้ฟอร์มกระดาษให้หัวหน้าก็ได้
จุดที่สเปรดชีตเริ่มไม่ไหวคือ
- ตามคนที่ยังไม่ตอบ ต้องมีคนนั่งเทียบรายชื่อผู้เรียนกับรายชื่อผู้ตอบทุกรอบ
- ความครอบคลุมต่อหลักสูตรต้องคำนวณเอง และมักไม่มีใครทำ
- ระดับ 4 ต้องดึงคะแนนประเมินผลงานจากอีกระบบมาจับคู่รายคน ซึ่งแทบไม่มีใครทำสำเร็จด้วยมือ
การประเมินผลการฝึกอบรมใน EsteeMATE
สิ่งที่เล่ามาทั้งหมดคือวิธีคิดที่เราใส่ลงในโมดูลฝึกอบรมของ EsteeMATE โดยพยายามให้ส่วนที่เป็นงานซ้ำ ๆ หายไป และเหลือเฉพาะส่วนที่ต้องใช้คนตัดสินใจ
ระดับ 1 และ 2 มีในระบบ เป็นแบบฟอร์ม 5 ข้อและ 4 ข้อตามตารางข้างบน พนักงานกรอกเองจากหน้า “การอบรมของฉัน” หรือแอปมือถือ และกรอกแทนไม่ได้แม้จะเป็น Admin แบบฟอร์มมีเลขรุ่นกำกับ ถ้าวันหน้าปรับคำถาม คำตอบเก่ายังอ่านได้ตามรุ่นเดิม คะแนนถูกแปลงเป็นสเกล 0–100 เพื่อให้เทียบข้ามหลักสูตรได้ และระบบส่งแจ้งเตือนให้ผู้เรียนตามรอบ 14 วัน / เตือนซ้ำ 3 วันก่อนปิดโดยอัตโนมัติ
ระดับ 4 มีรายงานเตรียมไว้ เมื่อผูกหลักสูตรเข้ากับสมรรถนะหรือ KPI ระบบจะดึงคะแนนประเมินเฉลี่ยของผู้เรียนจากรอบก่อนและหลังอบรมมาเทียบให้ พร้อมบอกจำนวน “คู่ข้อมูลที่ใช้ได้” และ “ข้อมูลไม่ครบ” เพื่อไม่ให้สรุปจากตัวอย่างที่น้อยเกินไป
ระดับ 3 ยังไม่มีแบบฟอร์มในระบบ การประเมินพฤติกรรมโดยหัวหน้าอยู่ในแผน Phase ถัดไป ตอนนี้แนะนำให้ใช้คำถาม 3 ข้อในบทความนี้กับฟอร์มภายนอกไปก่อน
ถ้าอยากเห็นหน้าจอทั้งหมดของโมดูลฝึกอบรม อ่าน ทัวร์ระบบจัดการฝึกอบรมใหม่ทีละหน้าจอ หรือนัดดู Demo กับทีมเรา ได้เลยครับ
สรุป: ประเมินผลการฝึกอบรมให้ได้ข้อมูลที่ใช้จริง
- ระดับ 1–2 ทำทุกหลักสูตร ด้วยคำถามรวม 9 ข้อ ไม่ต้องมากกว่านี้
- ข้อแรกของ L1 ต้องเป็น “เกี่ยวข้องกับงานฉัน” เพราะเป็นข้อเดียวที่ HR แก้เองได้
- L2 ใช้ก่อน-หลังในฟอร์มเดียว แล้วดูส่วนต่าง ไม่ใช่ค่าเฉลี่ย
- ระดับ 3 ถามหัวหน้า ไม่ใช่ผู้เรียน และรออย่างน้อย 60 วัน
- ระดับ 4 ต้องมีคู่ข้อมูลก่อน-หลัง และเป็นสัญญาณ ไม่ใช่ข้อพิสูจน์
- ดูความครอบคลุมก่อนคะแนนเสมอ เป้าหมาย 80% เปิดรับ 14 วัน เตือน 3 วันก่อนปิด
คำถามที่พบบ่อย
ต้องทำครบ 4 ระดับไหม
ไม่จำเป็น ระดับ 1–2 ทำทุกหลักสูตร ระดับ 3 เฉพาะหลักสูตรที่ลงทุนสูง ระดับ 4 เมื่อองค์กรมีรอบประเมิน Competency หรือ KPI ที่สม่ำเสมอแล้วเท่านั้น
ใช้แบบประเมินเดียวกันกับทุกหลักสูตรได้ไหม
ได้ และควรทำ เพราะทำให้เทียบข้ามหลักสูตรได้ คำถามเฉพาะหลักสูตรใส่ไว้ในช่องข้อเสนอแนะ หรือเก็บไว้ถามในระดับ 3
ควรให้ตอบแบบไม่ระบุชื่อไหม
ระดับ 1 ไม่ระบุชื่อได้ถ้าองค์กรกังวลเรื่องความเกรงใจ แต่ระดับ 2 ขึ้นไปต้องระบุ เพราะต้องจับคู่กับข้อมูลรายบุคคล วิธีกลางที่ใช้ได้คือระบุชื่อในระบบ แต่รายงานให้หัวหน้าเห็นเฉพาะค่าเฉลี่ย
วิทยากรภายนอกขอดูผลประเมินได้ไหม
ให้ดูค่าเฉลี่ยรายข้อของหลักสูตรตัวเองได้ และควรให้ เพราะเป็นข้อมูลที่เขาเอาไปปรับได้จริง แต่ไม่ให้ดูรายคนและข้อเสนอแนะที่ระบุตัวตนได้
บทความที่เกี่ยวข้อง
- แบบประเมินผลการฝึกอบรม Google Sheets — เครื่องมือฟรีสำหรับระดับ 1–2
- วิธีวางแผนฝึกอบรมประจำปี (Training Roadmap) 6 ขั้นตอน
- 7 ปัญหางานฝึกอบรมที่ HR ใน SME เจอทุกปี
- ระบบจัดการฝึกอบรมใหม่ใน EsteeMATE: ทัวร์ทีละหน้าจอ
- ตัวอย่าง IDP พร้อมแบบฟอร์ม Excel ฟรี — ต่อยอดจากผลประเมินระดับ 3–4
- KPI คืออะไร? คู่มือฉบับสมบูรณ์สำหรับ SME ไทย