Category: Competency and KPI
-
คู่มือการทำ Annual Review ที่ไม่เครียดทั้ง HR และพนักงาน (พร้อม Checklist)
Annual Review หรือ การประเมินปลายปี เป็นกระบวนการในการประเมินผลการทำงานของพนักงานในระยะเวลาหนึ่งปี เป็นเครื่องมือที่สำคัญในการพัฒนาและยกระดับคุณภาพของแรงงานในองค์กร การประเมินปลายปีนี้ไม่เพียงแค่ใช้เพื่อประเมินผลงาน แต่ยังเป็นโอกาสในการสื่อสารระหว่าง HR และพนักงาน เพื่อสร้างความเข้าใจและพัฒนาทักษะในอนาคต ปัญหาที่ HR มักเจอช่วงปลายปี ในช่วงเวลาดังกล่าว HR มักประสบปัญหาหลายประการที่ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพของการประเมินปลายปี หนึ่งในปัญหาหลักคือ ความไม่พอใจของพนักงานที่อาจเกิดจากวิธีการประเมินที่ไม่เป็นธรรม การสื่อสารที่ไม่ชัดเจน หรือคำแนะนำที่ไม่สร้างสรรค์ การเก็บข้อมูลที่ไม่ครบถ้วน หรือการขาดการเตรียมตัวต่างๆ ที่ทำให้กระบวนการประเมินปลายปีไม่ราบรื่น Photo by SEO Galaxy on Unsplash การเตรียมพนักงานให้พร้อมสำหรับ Annual Review การเตรียมพนักงานให้พร้อมสำหรับการประเมินปลายปีเป็นสิ่งสำคัญที่ควรใส่ใจ เพื่อสร้างบรรยากาศที่ดีและเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถแสดงความคิดเห็นได้อย่างเต็มที่ HR ควรมีการสื่อสารที่ชัดเจนเกี่ยวกับกระบวนการประเมิน และแนะนำให้พนักงานเตรียมตัวล่วงหน้า อาทิเช่น การรวบรวมผลงานที่ทำในปีที่ผ่านมา การตั้งคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องการสื่อสารในระหว่างการประเมิน เป็นต้น เทคนิคการให้ Feedback อย่างเป็นกลาง การให้ Feedback เป็นสิ่งที่จำเป็นในกระบวนการ Annual Review อย่างไรก็ตาม การให้ Feedback อย่างเป็นกลางและสร้างสรรค์จะช่วยส่งผลดีต่อการลดความเครียดในกระบวนการประเมิน มีกลยุทธ์บางประการที่…
-
5 เหตุผลที่บริษัทควรมี ระบบประเมินผลพนักงานแบบดิจิทัล
การบริหารพนักงานในองค์กรปัจจุบันไม่สามารถพึ่งพาแค่การบริหารแบบดั้งเดิมได้อีกต่อไป โดยเฉพาะระบบประเมินพนักงานแบบกระดาษที่มีข้อจำกัดมากมาย ในยุคที่เทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการทำงาน ระบบประเมินพนักงานแบบดิจิทัลจึงเป็นทางเลือกที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพมากกว่า มาสำรวจ 5 เหตุผลที่บริษัทควรนำระบบประเมินพนักงานแบบดิจิทัลมาประยุกต์ใช้ในองค์กรกันดีกว่า Photo by Carl Heyerdahl on Unsplash ปัญหาเดิมของระบบประเมินแบบกระดาษ ระบบประเมินพนักงานแบบดั้งเดิมนั้นมักมีปัญหาในหลาย ๆ ด้าน ไม่ว่าจะเป็นการสูญหายของข้อมูล ความยุ่งยากในการประมวลผล หรือแม้กระทั่งการเสียเวลาในการกรอกข้อมูล ซึ่งส่งผลให้กระบวนการประเมินผลงานเป็นไปอย่างไม่มีประสิทธิภาพ และไม่สามารถนำไปใช้ในการพัฒนางานได้อย่างแท้จริง เหตุผลที่ 1: ลดเวลาในการประเมิน ด้วยระบบประเมินพนักงานดิจิทัลที่ใช้เทคโนโลยีทันสมัย ทำให้กระบวนการประเมินมีความรวดเร็วขึ้น ไม่จำเป็นต้องพิมพ์เอกสารหรือกรอกข้อมูลด้วยมืออีกต่อไป ซึ่งช่วยลดเวลาที่ใช้ในการจัดการทั้งในด้านการประเมินและการประมวลผลผลลัพธ์ เหตุผลที่ 2: ข้อมูลไม่สูญหาย การใช้ระบบประเมินพนักงานแบบดิจิทัลทำให้ข้อมูลทั้งหมดถูกจัดเก็บในฐานข้อมูลที่มีความปลอดภัย ลดความเสี่ยงที่จะสูญหายหรือถูกทำลายเมื่อเปรียบเทียบกับการใช้เอกสารกระดาษที่อาจจะหายไปได้ง่าย ระบบ HR Digital จะให้การรับประกันในเรื่องของความถูกต้องและการเข้าถึงข้อมูลที่สะดวกสบาย เหตุผลที่ 3: สามารถวิเคราะห์ข้อมูลย้อนหลัง ระบบประเมินพนักงานแบบดิจิทัลสามารถเก็บข้อมูลผลการประเมินในระยะยาว ทำให้สามารถวิเคราะห์ข้อมูลย้อนหลังเพื่อหาข้อบกพร่องหรือประสิทธิภาพในแต่ละปี พร้อมกันนี้ยังช่วยให้บริษัทสามารถติดตามพัฒนาการของพนักงานแต่ละคนได้อย่างมีประสิทธิภาพ เหตุผลที่ 4: ปรับใช้ได้กับ Hybrid Work ในปัจจุบัน หลายบริษัทใช้การทำงานแบบ Hybrid Work ที่มีทั้งการทำงานในออฟฟิศและการทำงานจากที่บ้าน ระบบประเมินพนักงานแบบดิจิทัลจึงตอบสนองต่อความต้องการนี้ได้ดี…
-
10 ตัวอย่าง KPI สำหรับฝ่าย HR ที่ใช้งานได้จริง (แจกฟรี Template)
KPI คืออะไร (สำหรับ HR) KPI หรือ Key Performance Indicator เป็นตัวชี้วัดที่สำคัญในการประเมินความสำเร็จและผลการดำเนินงานขององค์กรในด้านต่าง ๆ โดยเฉพาะฝ่ายบุคคล (HR) ซึ่งมีหน้าที่หลักในการจัดการบุคลากรและส่งเสริมให้การดำเนินงานขององค์กรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่าง KPI ที่ใช้ในฝ่าย HR จะช่วยให้สามารถติดตามความก้าวหน้า วิเคราะห์ผล และปรับปรุงกระบวนการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ Photo by Christina @ wocintechchat.com on Unsplash ทำไมต้องมี KPI ในฝ่าย HR การตั้ง KPI สำหรับฝ่ายบุคคลนั้นมีความสำคัญสำหรับหลายเหตุผล อาทิเช่น 1. ช่วยในการวางแผนและกำหนดเป้าหมาย2. เป็นเครื่องมือในการวัดผลการทำงานของพนักงาน3. สามารถระบุปัญหาที่เกิดขึ้นในทีมและองค์กร4. ทำให้การสื่อสารระหว่างทีม HR และผู้จัดการฝ่ายต่าง ๆ เป็นไปอย่างราบรื่น ตัวอย่าง KPI ด้านการสรรหา การสรรหาพนักงานที่มีคุณภาพและเหมาะสมคือเป้าหมายที่สำคัญของฝ่าย HR ดังนั้น การกำหนด KPI ด้านการสรรหาจะสะท้อนถึงผลลัพธ์ที่จับต้องได้ 1.…
-
เปรียบเทียบ 3 เครื่องมือประเมินผลงานพนักงาน
การประเมินผลงานพนักงานเป็นเรื่องสำคัญสำหรับองค์กรในยุคที่การแข่งขันสูงเช่นนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องการสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายต่าง ๆ ในการดำเนินธุรกิจ ดังนั้นการเลือกใช้ เครื่องมือประเมินผลงานพนักงาน ที่เหมาะสมเป็นสิ่งที่ไม่ควรมองข้าม ในบทความนี้ เราจะ เปรียบเทียบระบบประเมินพนักงาน 3 ตัว ได้แก่ Esteemate, Lattice และ PerformYard โดยจะพิจารณาจากเกณฑ์ที่สำคัญเช่น ราคา, ฟีเจอร์, UX, และภาษา ทำไมต้องใช้ระบบประเมินผลงานพนักงาน การใช้ระบบประเมินผลงานพนักงานช่วยให้องค์กรสามารถติดตามและวิเคราะห์ผลงานของพนักงานได้อย่างมีระบบ ช่วยสร้างพื้นฐานที่มั่นคงให้กับการพัฒนาและการส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพ รวมถึงเพิ่มความพึงพอใจในการทำงานของพนักงาน นอกจากนี้ยังช่วยให้องค์กรสามารถประเมินความสามารถของพนักงานในด้านต่าง ๆ เพื่อกำหนดนโยบายการฝึกอบรม Photo by Redd Francisco on Unsplash เกณฑ์เปรียบเทียบ เครื่องมือประเมินผลงานพนักงาน ราคา การเปรียบเทียบ เครื่องมือประเมินผลงานพนักงาน ในเรื่องของราคาเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจากองค์กรต่าง ๆ มีงบประมาณที่แตกต่างกัน โดย Esteemate มักจะมีราคาที่ค่อนข้างยืดหยุ่น เหมาะสำหรับองค์กรขนาดเล็กถึงกลาง ขณะที่ Lattice และ PerformYard อาจมีราคาค่อนข้างสูงแต่มีฟีเจอร์ที่หลากหลาย ฟีเจอร์ เมื่อพูดถึงฟีเจอร์…
-
5 วิธีประเมินพนักงาน แบบมืออาชีพ ไม่ใช่แค่ให้คะแนน
การประเมินผลงานพนักงานคือหนึ่งในหน้าที่สำคัญของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) และผู้จัดการทีม แต่ในความเป็นจริง หลายองค์กรยังคงใช้ วิธีประเมินพนักงาน แบบเดิม ๆ ที่เน้นแค่การให้คะแนนในแบบฟอร์ม แล้วก็จบไปในแต่ละปี ซึ่งทำให้พนักงานรู้สึกกังวล ไม่เข้าใจผลลัพธ์ และที่สำคัญคือ “ไม่รู้จะพัฒนาตัวเองต่อยังไง” หากคุณเป็น HR หรือหัวหน้างานที่อยากเปลี่ยนกระบวนการประเมินผลงานให้มีประสิทธิภาพและเป็นมืออาชีพมากขึ้น ลองมาดู 5 วิธีประเมินพนักงาน ที่ไม่ได้แค่ “ให้คะแนน” แต่เน้นการสื่อสาร ความเข้าใจ และการพัฒนาอย่างยั่งยืน Photo by Arlington Research on Unsplash ปัญหาที่เจอบ่อยใน วิธีประเมินพนักงาน แบบเดิม ๆ ก่อนเข้าสู่เทคนิค มาดูกันก่อนว่าปัญหาหลักของการประเมินแบบเก่าคืออะไร: ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความไม่พอใจ และทำให้การประเมินกลายเป็นภาระมากกว่าประโยชน์ วิธีที่ 1: การตั้งเป้าหมายชัดเจนตั้งแต่ต้น “What gets measured, gets improved.”หากคุณไม่กำหนดเป้าหมาย (Goals หรือ OKRs) ที่ชัดเจนตั้งแต่ต้นปี พนักงานก็จะไม่รู้ว่าต้องทำอะไรเพื่อให้ถูกประเมินว่า “ดี” แนวทาง: ตัวอย่าง:…
-
Employee Evaluation คือ อะไร? คู่มือฉบับสมบูรณ์สำหรับ HR ยุคใหม่ (พร้อมตัวอย่างฟอร์ม)
ในโลกของการบริหารทรัพยากรบุคคลยุคใหม่ การประเมินพนักงาน หรือ Employee Evaluation คือ หนึ่งในกระบวนการสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถพัฒนาและรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ แล้วจริง ๆ การประเมินพนักงานคืออะไร สำคัญแค่ไหน และทำอย่างไรให้เป็นมืออาชีพ บทความนี้มีคำตอบครบ!
-
Desire in Relationships จะทำได้อย่างไร
Desire in Relationships หมายถึง ความปรารถนาและความต้องการที่เกิดขึ้นในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งในความสัมพันธ์โรแมนติกหรือความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดมากขึ้น เช่น คู่รักหรือคู่สมรส ความปรารถนานี้สามารถปรากฏในหลายด้าน รวมถึงความรู้สึกทางเพศ ความสนใจทางอารมณ์ ความผูกพันทางจิตใจ และการร่วมมือกันในชีวิตประจำวัน การที่แต่ละคนมีความปรารถนาหรือความต้องการในระดับที่แตกต่างกันอาจมีผลต่อความสัมพันธ์และการดำเนินชีวิตคู่ 1. ความปรารถนาทางร่างกาย (Physical Desire) ความปรารถนาทางร่างกายในความสัมพันธ์ส่วนใหญ่หมายถึงความต้องการที่จะมีความใกล้ชิดทางร่างกาย ซึ่งอาจเกี่ยวข้องกับการสัมผัส การกอด หรือการมีเพศสัมพันธ์ ความปรารถนานี้ถือเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ทำให้คู่รักมีความพึงพอใจในความสัมพันธ์ทางร่างกายและทางเพศ การที่ทั้งสองฝ่ายมีความปรารถนาเดียวกันและสามารถตอบสนองความต้องการทางร่างกายได้อย่างเหมาะสมมักจะส่งผลให้ความสัมพันธ์นั้นมีความสุขและมีความใกล้ชิดมากขึ้น ตัวอย่าง: ความท้าทาย: ความปรารถนาทางร่างกายของแต่ละคนอาจแตกต่างกันไป บางคนอาจต้องการมาก ในขณะที่บางคนอาจไม่รู้สึกเช่นนั้น การสื่อสารและความเข้าใจระหว่างคู่รักจึงสำคัญมาก 2. ความปรารถนาทางอารมณ์ (Emotional Desire) ความปรารถนาทางอารมณ์เกี่ยวข้องกับความต้องการในการสร้างความสัมพันธ์ที่มีความใกล้ชิดทางจิตใจและอารมณ์ ความต้องการนี้รวมถึงการที่คู่รักต้องการที่จะได้รับการยอมรับ การรักและให้ความสำคัญซึ่งกันและกัน การแสดงออกถึงความรักและความห่วงใยเป็นสิ่งที่สำคัญมากในความสัมพันธ์ระยะยาว ตัวอย่าง: ความท้าทาย: บางครั้งคนในความสัมพันธ์อาจไม่สามารถแสดงความรู้สึกได้อย่างเปิดเผย หรือบางครั้งอาจรู้สึกไม่สบายใจในการแสดงออกถึงความรักและความห่วงใย สิ่งนี้อาจสร้างความเครียดหรือความเข้าใจผิดในความสัมพันธ์ 3. ความปรารถนาในความเข้าใจและการสื่อสาร (Desire for Understanding and Communication) การสื่อสารที่ดีเป็นพื้นฐานสำคัญในการสร้างความเข้าใจในความสัมพันธ์ ความปรารถนานี้หมายถึงการที่คู่รักต้องการที่จะเข้าใจซึ่งกันและกันทั้งในเรื่องของความรู้สึก ความคิด และความต้องการ การสื่อสารที่ดีช่วยให้สามารถจัดการกับปัญหาหรือข้อขัดแย้งได้อย่างราบรื่นและช่วยให้ความสัมพันธ์แข็งแกร่งขึ้น…
-
ทำอย่างไรคือ Leveraging Desire in Marketing
Leveraging Desire in Marketing หรือการใช้ความต้องการในด้านการตลาด เป็นกลยุทธ์ที่มุ่งเน้นในการกระตุ้นความต้องการของผู้บริโภค เพื่อให้เกิดการตัดสินใจซื้อสินค้า หรือบริการ โดยการทำให้ผู้บริโภคเชื่อว่าผลิตภัณฑ์หรือบริการนั้นสามารถตอบสนองความต้องการหรือปรารถนาของพวกเขาได้อย่างเต็มที่ โดยทั่วไปแล้ว ความต้องการ (Desire) เป็นหนึ่งในแรงขับเคลื่อนที่สำคัญที่ผลักดันพฤติกรรมการซื้อของผู้บริโภค ซึ่งสามารถนำไปใช้ในหลายแง่มุมของการตลาดได้ ดังนี้ 1. การเข้าใจความต้องการของผู้บริโภค การเข้าใจถึงความต้องการของผู้บริโภคไม่ใช่แค่การขายสินค้าเท่านั้น แต่ต้องมองให้ลึกไปถึงความปรารถนา ความคาดหวัง และปัญหาที่ผู้บริโภคต้องการให้สินค้าหรือบริการช่วยแก้ไข ตัวอย่างเช่น: 2. การสร้างความต้องการใหม่ (Creating Desire) การสร้างความต้องการใหม่หมายถึงการทำให้ลูกค้ารู้สึกว่าพวกเขาต้องการสิ่งที่ไม่เคยคิดจะมีมาก่อน หรือบางครั้งก็อาจจะไม่เคยรู้เลยว่าสินค้าหรือบริการนั้นๆ จะสามารถตอบสนองสิ่งที่พวกเขาต้องการได้ เช่น: 3. การใช้หลักการของ Psychology (จิตวิทยา) การตลาดที่ดีมักจะใช้จิตวิทยาของมนุษย์เพื่อกระตุ้นความต้องการ และทำให้ลูกค้าตัดสินใจซื้อได้เร็วขึ้น เช่น: 4. การใช้ Emotion (อารมณ์) การเชื่อมโยงอารมณ์กับการตัดสินใจซื้อเป็นหนึ่งในกลยุทธ์ที่ทรงพลังที่สุดในตลาด เพราะอารมณ์มักมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจของผู้บริโภคมากกว่าเหตุผล ตัวอย่างเช่น: 5. การสร้างประสบการณ์ที่น่าจดจำ การสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับลูกค้าในขณะซื้อหรือใช้สินค้า ทำให้ลูกค้ารู้สึกพิเศษและต้องการกลับมาซื้อซ้ำ ตัวอย่างของการสร้างประสบการณ์ที่น่าจดจำคือ: 6. การใช้ Storytelling การเล่าเรื่องราวเกี่ยวกับแบรนด์หรือสินค้าช่วยให้ลูกค้าสามารถเชื่อมโยงกับแบรนด์ในระดับอารมณ์ ตัวอย่างของการใช้เทคนิคนี้คือ: 7.…
-
ความสัมพันธ์ระหว่าง ค่านิยมองค์กร และ ประสิทธิภาพทางธุรกิจ
ค่านิยมองค์กร (Corporate Values) หมายถึง หลักการหรือความเชื่อที่เป็นแนวทางในการดำเนินงานขององค์กร โดยสะท้อนถึงทัศนคติ พฤติกรรม และวิธีการในการปฏิบัติงานของสมาชิกในองค์กร ค่านิยมเหล่านี้มีความสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรและผลักดันการดำเนินงานในทิศทางที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร ประสิทธิภาพทางธุรกิจ (Business Performance) หมายถึง ผลลัพธ์ที่องค์กรได้จากการดำเนินกิจกรรมต่างๆ ซึ่งสามารถวัดได้จากการเติบโตของรายได้ กำไร การบริหารจัดการต้นทุน การขยายตลาด หรือการรักษาความพึงพอใจของลูกค้า เป็นต้น ความสัมพันธ์ระหว่าง ค่านิยมองค์กร และ ประสิทธิภาพทางธุรกิจ เป็นเรื่องที่สำคัญมากในการดำเนินธุรกิจในยุคปัจจุบัน โดยค่านิยมองค์กร (Organizational Values) สามารถส่งผลต่อประสิทธิภาพของธุรกิจในหลายๆ ด้าน ทั้งในด้านผลการดำเนินงาน ความสามารถในการแข่งขัน และการสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้า ซึ่งอาจอธิบายได้ตามประเด็นต่างๆ ดังนี้ 1. ค่านิยมองค์กรเป็นเครื่องมือในการสร้างความเชื่อมั่นและภาพลักษณ์ขององค์กร ค่านิยมที่องค์กรยึดถือสามารถส่งผลโดยตรงต่อการสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรในสายตาของลูกค้า ผู้ลงทุน และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ องค์กรที่มีค่านิยมที่มุ่งเน้นความโปร่งใส ความรับผิดชอบ และความซื่อสัตย์จะได้รับความไว้วางใจจากลูกค้าและผู้ลงทุน ซึ่งจะนำไปสู่การสนับสนุนและความภักดีที่ยั่งยืน ตัวอย่างเช่น หากองค์กรมีค่านิยมในการดูแลลูกค้าอย่างดี หรือเน้นการให้บริการที่มีคุณภาพ ลูกค้าจะรู้สึกมั่นใจในการเลือกซื้อสินค้าหรือบริการจากองค์กรนั้น ทำให้ยอดขายและผลกำไรเพิ่มขึ้นในระยะยาว 2. การตัดสินใจและการปฏิบัติงานที่มีความสอดคล้อง ค่านิยมองค์กรสามารถช่วยให้การตัดสินใจในทุกระดับขององค์กรมีทิศทางที่ชัดเจนและสอดคล้องกัน หากองค์กรกำหนดค่านิยมที่ชัดเจน เช่น การให้ความสำคัญกับคุณภาพและนวัตกรรม…
-
การวางแผนและดำเนินการให้ ค่านิยมองค์กร เป็นที่ยอมรับในทุกระดับ
การวางแผน และดำเนินการให้ “ค่านิยมองค์กร” เป็นที่ยอมรับในทุกระดับ การทำให้ ค่านิยมองค์กร (Corporate Values) เป็นที่ยอมรับ และฝังลึกในวัฒนธรรมขององค์กร ต้องอาศัยกระบวนการที่เป็นระบบ และต่อเนื่อง ซึ่งรวมถึงการกำหนด ทบทวน สื่อสาร และบูรณาการค่านิยมเข้าไปในทุกระดับขององค์กรอย่างเหมาะสม 1. การกำหนดและปรับปรุงค่านิยมองค์กร ก่อนที่จะผลักดันให้พนักงานทุกระดับยอมรับค่านิยมองค์กร องค์กรต้องมั่นใจว่าค่านิยมที่กำหนดขึ้นมานั้นเหมาะสม สอดคล้องกับเป้าหมาย และสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง 1.1 ศึกษาและทบทวนค่านิยมปัจจุบัน 1.2 การกำหนดค่านิยมองค์กร 2. การสื่อสารและสร้างความเข้าใจในค่านิยมองค์กร 2.1 การสื่อสารอย่างเป็นทางการ 2.2 การทำให้ค่านิยมเป็นเรื่องที่เข้าถึงง่าย 3. การบูรณาการค่านิยมองค์กรในการทำงาน 3.1 นำค่านิยมไปใช้ในกระบวนการทำงาน 3.2 เชื่อมโยงกับการบริหารบุคลากร 4. การส่งเสริมและสร้างแรงจูงใจให้พนักงานยอมรับค่านิยม 4.1 การพัฒนาผู้นำให้เป็นแบบอย่าง (Leading by Example) 4.2 กิจกรรมส่งเสริมค่านิยมองค์กร 4.3 การให้แรงจูงใจและการยกย่องพนักงาน 5. การติดตามและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง 5.1 การวัดผลการยอมรับค่านิยม 5.2 การปรับปรุงและพัฒนาตามบริบทที่เปลี่ยนแปลง…