Author: Admin
-
KPI คืออะไร และทำไมองค์กรต้องมี | Excel Performance Management EP.1
KPI คืออะไร? เข้าใจหลัก SMART KPI พร้อมตัวอย่างจริง และ checklist ฟรีดาวน์โหลด | ตอนที่ 1 จาก 30 ของ Series สอน Performance Management ด้วย Excel
-
เช็คลิสต์ Onboarding พนักงานใหม่สำหรับบริษัทไทย (2026)
คู่มือปฏิบัติจริงสำหรับ HR — ตั้งแต่เตรียมเอกสารก่อนเริ่มงาน จนถึง 90 วันแรก การรับพนักงานใหม่เข้าทำงานเป็นเรื่องน่ายินดี แต่ในทางปฏิบัติ มันมาพร้อมกับขั้นตอนทางกฎหมาย เอกสาร และงานบริหารที่ HR ต้องจัดการอย่างรัดกุม ขึ้นทะเบียนประกันสังคมไม่ทันภายใน 30 วัน? นั่นคือความเสี่ยงด้าน Compliance ลืมเก็บเอกสารก่อนวันเริ่มงาน? พนักงานใหม่เริ่มงานช้า ไม่ดูแลประสบการณ์สัปดาห์แรก? พนักงานเริ่มหมดไฟก่อนจะได้ลงมือทำงานจริง บทความนี้รวบรวมทุกสิ่งที่บริษัทไทยต้องจัดการเมื่อรับพนักงานใหม่ในปี 2026 รวมถึงข้อกฎหมายและอัตราเงินสมทบที่อัปเดตล่าสุด ทำไมเช็คลิสต์ Onboarding ที่เป็นระบบจึงสำคัญ งานวิจัยชี้ให้เห็นอย่างต่อเนื่องว่าบริษัทที่มีกระบวนการ Onboarding ที่ชัดเจน มีอัตราการรักษาพนักงานสูงขึ้นและพนักงานทำงานได้เต็มประสิทธิภาพเร็วขึ้น แต่นอกเหนือจากสถิติ ยังมีเหตุผลที่ใกล้ตัวกว่า: กฎหมายแรงงานไทยกำหนดให้ต้องดำเนินการบางอย่างภายในระยะเวลาที่กำหนด ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นทะเบียนประกันสังคม การจัดทำทะเบียนลูกจ้าง หรือการทำสัญญาจ้างงาน เช็คลิสต์ไม่ใช่แค่เครื่องมือจัดระเบียบ แต่เป็นวิธีที่ทำให้คุณไม่พลาดข้อกำหนดทางกฎหมาย ก่อนเริ่มงาน (Pre-Boarding) Onboarding ที่ดีเริ่มก่อนวันแรกของพนักงาน ใช้ช่วงเวลาระหว่างตอบรับข้อเสนอถึงวันเริ่มงานเพื่อจัดการเอกสารและเตรียมความพร้อม เอกสารที่ต้องเก็บ: สิ่งที่ต้องระบุในสัญญาจ้างงาน: กฎหมายแรงงานไทยกำหนดให้สัญญาจ้างงานระบุหน้าที่งาน ค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน เงื่อนไขทดลองงาน และสวัสดิการอย่างชัดเจน สำหรับบริษัทที่มีพนักงาน 10…
-
Employee Onboarding Checklist (2026)
A step-by-step guide to onboarding new hires—from pre-boarding paperwork to the first 90 days. Hiring someone new is exciting. But between paperwork, system access, compliance requirements, and first-week logistics, it’s easy for things to slip through the cracks. A missed document delays payroll. A forgotten system account leaves the new hire idle on Day 1.…
-
How to Give New Hires a Consumer-Grade Onboarding Experience (While Managing Everything in Monday.com)
The best onboarding combines powerful HR workflows with frictionless employee experiences. Monday.com has become the backbone of modern HR operations. From hiring pipelines to employee records, it gives teams the visibility and automation they need to stay organized. But here’s a question worth asking: Does your new hire need all that power on Day 1?…
-
วิธีสร้างประสบการณ์ Onboarding ให้พนักงานใหม่ประทับใจ
ขั้นตอนการ Onboarding ที่ดีที่สุด คือการผสมผสานระหว่าง workflow งาน HR ที่เราคุ้นเคย กับเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่ทำให้พนักงานเกิดความประทับใจ Monday.com ได้กลายเป็นหัวใจสำคัญของการบริหารงาน HR ยุคใหม่ ตั้งแต่กระบวนการรับสมัครงานไปจนถึงการเก็บรักษาข้อมูลพนักงาน แพลตฟอร์มนี้ให้ความสามารถในการมองเห็นภาพรวมและระบบอัตโนมัติที่ทีมต้องการเพื่อจัดการงานอย่างเป็นระบบ แต่มีคำถามหนึ่งที่ควรถาม: พนักงานใหม่ของคุณจำเป็นต้องเหนื่อยกับการเรียนรู้การใช้งานระบบที่เกี่ยวข้องทั้งหมดตั้งแต่วันแรกหรือไม่? คำตอบของเราคือ ไม่จำเป็น กระบวนการ Onboarding ทุกกระบวนการ Onboarding มีผู้เกี่ยวข้องสองกลุ่ม ที่มีความต้องการแตกต่างกันอย่างชัดเจน ทีม HR ต้องการระบบจัดการ Workflow ที่มีความสามารถในการมองเห็นภาพรวมของ ขั้นตอนการ Onboarding ของพนักงานใหม่หลายๆคนพร้อมกัน, การติดตามเอกสาร, ระบบอัตโนมัติ และการเชื่อมต่อกับระบบอื่น ซึ่ง Monday.com ทำสิ่งเหล่านี้ได้อย่างยอดเยี่ยมอยู่แล้ว พนักงานใหม่ ต้องการสิ่งที่เรียบง่ายกว่า: ขั้นตอนสิ่งที่ต้องทำที่ชัดเจน วิธีอัปโหลดเอกสารที่ง่าย และความมั่นใจว่าพวกเขากำลังทำสิ่งที่ถูกต้อง พวกเขาไม่ต้องการ Dashboard ระบบอัตโนมัติ หรือฟีเจอร์ที่เกี่ยวข้องกับ Board ต่างๆ พวกเขาต้องการแค่ความเรียบง่ายในการใช้งาน ระบบ Onboarding ที่มีประสิทธิภาพที่สุดคือระบบที่เข้าใจความแตกต่างนี้และปรับให้เหมาะสมกับทั้งสองฝ่าย “Easy…
-
HR Strategic Partner เกิดได้ ต้องเลิกเป็น HR สายตามงาน
ในหลายองค์กร HR ยังถูกคาดหวังให้เป็น “Strategic Partner” ทั้งในเชิงการพัฒนาคน การวางกำลังคนระยะยาว และการสนับสนุนการตัดสินใจของผู้บริหาร แต่ในความเป็นจริง HR จำนวนไม่น้อยยังติดอยู่ในบทบาทเดิม คือฝ่ายที่คอยตามงาน เก็บเอกสาร ปิดรอบประเมิน และแก้ปัญหาเฉพาะหน้าให้จบไปเป็นเรื่อง ๆ ความย้อนแย้งนี้ไม่ได้เกิดจากความสามารถของคน HR หากเกิดจากโครงสร้างการทำงานและระบบที่องค์กรเลือกใช้ ตราบใดที่ HR ยังทำงานอยู่บน Excel ไฟล์กระจัดกระจาย เอกสารกระดาษ และพิธีกรรมประจำปีที่ทำเพราะ “ทำกันมาแบบนี้” บทบาทเชิงกลยุทธ์จะไม่มีวันเกิดขึ้นจริง ระบบเหล่านี้อาจเพียงพอในวันที่องค์กรเล็ก การเปลี่ยนแปลงช้า และการแข่งขันไม่รุนแรง แต่ในโลกที่ธุรกิจต้องตัดสินใจเร็วกว่าเดิม ใช้ข้อมูลมากกว่าเดิม และรับมือกับความไม่แน่นอนตลอดเวลา โครงสร้างแบบเดิมกำลังกลายเป็นแรงฉุดโดยที่หลายองค์กรไม่รู้ตัว ปัญหาหลักของ HR แบบเดิมไม่ใช่เรื่องความขยันหรือความตั้งใจ แต่คือ “ความไม่ต่อเนื่อง” ข้อมูลคนถูกเก็บเป็นรอบ ๆ ขาดบริบทระยะยาว การประเมินผลงานกลายเป็นเหตุการณ์ปีละครั้ง ไม่ใช่กระบวนการที่สะท้อนการเติบโตจริง เมื่อถึงเวลาต้องตัดสินใจเรื่องเลื่อนตำแหน่ง ปรับโครงสร้างทีม หรือวางแผนผู้สืบทอด HR กลับต้องย้อนกลับไปเปิดไฟล์เก่า ๆ ไล่เช็กข้อมูลย้อนหลังที่ไม่เคยถูกออกแบบมาเพื่อการวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ตั้งแต่ต้น ผลลัพธ์คือ HR ถูกบังคับให้ทำงานเชิงรับ…
-
แจกตัวอย่างแบบประเมิน 360 องศา บน Excel
ตัวอย่างแบบประเมิน 360 องศา (กรณี: ผู้จัดการฝ่ายขายประจำเขต) ในไฟล์ Excel ตัวอย่างนี้ เราออกแบบโดยตั้งโจทย์เดียวชัด ๆ โหลดตัวอย่างไฟล์แบบประเมิน 360 องศาได้ ฟรี 1. แยกคำถามตามผู้ประเมิน หัวหน้า (เน้นผลลัพธ์เขตขาย) หัวหน้าไม่ควรถูกถามว่า“สื่อสารดีไหม”แต่ควรถูกถามว่า“เขตนี้ถูกบริหารได้ดีหรือไม่” ลูกทีม (เน้นภาวะผู้นำ) ลูกทีมไม่จำเป็นต้องรู้เรื่อง Forecastแต่รู้ดีที่สุดว่าทำงานกับหัวหน้าคนนี้แล้วโตหรือไม่ 2. ถ่วงน้ำหนักคะแนนตามบทบาท ใน Excel ตัวอย่างเราแยกชีต “น้ำหนักคะแนน” ออกมาตรง ๆ ตัวอย่าง: สูตรคำนวณโปร่งใส ปรับน้ำหนักได้ทันที ไม่ต้องแก้คำถาม ไม่ต้องแก้ไฟล์ใหม่ นี่คือจุดเล็ก ๆ ที่ทำให้ 360 องศา เริ่ม “ยุติธรรมเชิงโครงสร้าง” 3. สรุปผลแบบอธิบายได้ ผลลัพธ์ที่ได้ไม่ใช่แค่ 3.8 หรือ 4.2 แต่เห็นชัดว่า อย่างน้อย Excel ที่ออกแบบดี จะช่วยให้การคุย Performance…
-
ระบบประเมินผลงานที่ล้าหลัง คือเพดานการเติบโตขององค์กร
หลายองค์กรพูดถึงการเติบโต แต่ยังใช้ระบบประเมินผลงานที่ถูกออกแบบมาเพื่อโลกเมื่อสิบปีก่อน กระดาษและ Excel ยังถูกใช้ไม่ใช่เพราะมันดี แต่เพราะมันคุ้นเคย ปัญหาคือความคุ้นเคยไม่เคยสร้างการเติบโต ในความเป็นจริงองค์กรไม่ได้หยุดโตเพราะคนไม่เก่งแต่เพราะระบบไม่เอื้อให้คนเก่งทำงานได้เต็มศักยภาพ ระบบประเมินผลที่เน้น “กรอกให้ครบ”มากกว่า “พัฒนาให้ดีขึ้น”จะทำให้องค์กรเรียนรู้ช้าลงทุกปีโดยไม่รู้ตัว ทุกปลายปี ข้อมูลถูกสรุปทุกต้นปี ทุกอย่างเริ่มใหม่ไม่มีความต่อเนื่อง ไม่มีหน่วยความจำขององค์กร Excel ทำหน้าที่ของมันได้ดี ในฐานะเครื่องมือคำนวณ แต่ Excel ไม่เคยถูกออกแบบมาให้ตอบคำถามเชิงกลยุทธ์ เพราะมันไม่รู้ว่า KPI ตัวไหนขับเคลื่อนผลลัพธ์จริง, มันไม่รู้ว่า Action Plan ไหนกำลังล้มเหลว, มันไม่รู้ว่าปัญหานี้เกิดซ้ำมากี่รอบแล้ว เราใช้ระบบที่เก็บอดีต แต่ไม่เคยชี้ทางอนาคต เมื่อองค์กรเริ่มโต ความซับซ้อนจะเพิ่มเร็วกว่าคน หากระบบประเมินผลงานยังต้องพึ่งการไล่ตามไฟล์ การตามงานด้วยมือ และการสรุปผลย้อนหลัง HR จะถูกดึงลงไปเป็นฝ่ายปฏิบัติการตลอดเวลา แทนที่จะทำหน้าที่เชิงกลยุทธ์นี่ไม่ใช่ปัญหาของ HR แต่เป็นสัญญาณว่าองค์กรกำลังเติบโตเร็วกว่าระบบที่รองรับมัน ระบบประเมินผลที่ดี ไม่ควรถามว่า “ปีนี้ให้คะแนนอย่างไร”แต่น่าจะถามว่า “ข้อมูลนี้จะช่วยให้องค์กรตัดสินใจได้ดีขึ้นอย่างไรในปีหน้า” EsteeMATE ถูกสร้างขึ้นจากสมมติฐานที่เรียบง่ายแต่จริง องค์กรที่เติบโต ต้องมีระบบประเมินผลงานที่เติบโตไปพร้อมกัน KPI ต้องเชื่อมโยง ไม่ใช่กระจัดกระจายAction Plan ต้องถูกติดตาม ไม่ใช่ถูกลืมข้อมูลต้องพร้อมใช้งาน…
-
องค์กรที่ไม่โต ส่วนใหญ่ไม่ได้แพ้ที่คน
แต่แพ้ที่ระบบประเมินผลงาน หลายองค์กรลงทุนกับการจ้างคนเก่ง อบรมผู้นำวางกลยุทธ์ระยะยาวแต่กลับใช้ระบบประเมินผลงาน ที่ไม่เคยถูกออกแบบมาเพื่อรองรับการเติบโตกระดาษและ Excel ยังถูกใช้เป็นแกนหลัก ทั้งที่องค์กรคาดหวังผลลัพธ์ ที่ซับซ้อนและเร็วขึ้นทุกปี นี่ไม่ใช่เรื่องของเทคโนโลยี แต่คือเรื่องของ “ระดับความคิด” ในการออกแบบระบบ ระบบประเมินผลจำนวนมาก ยังถูกใช้เป็นพิธีกรรมประจำปีกรอกให้ครบ ส่งให้ทัน สรุปให้จบเมื่อจบรอบ ทุกอย่างถูกเก็บ และปีหน้าก็เริ่มใหม่ เหมือนองค์กรไม่เคยเรียนรู้อะไรจากปีที่ผ่านมาเลย สิ่งที่หายไปคือ “ความต่อเนื่อง” และสิ่งที่องค์กรไม่ได้คือ “ความได้เปรียบ” Excel ทำให้เรารู้ว่าใครได้กี่คะแนน แต่ไม่เคยทำให้เรารู้ว่า ทำไมบางทีมถึงพัฒนา และบางทีมถึงวนอยู่ที่เดิม มันไม่เคยเชื่อม KPI เข้ากับการตัดสินใจ ไม่เคยทำให้ Action Plan กลายเป็นความรับผิดชอบจริง และไม่เคยช่วยให้ผู้บริหารมองเห็นแนวโน้มล่วงหน้าข้อมูลมี แต่ปัญญาองค์กรไม่เกิด เมื่อองค์กรเริ่มโต ต้นทุนของระบบที่ล้าหลังจะสูงขึ้นอย่างรวดเร็วHR ต้องใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการประสาน แทนที่จะออกแบบอนาคตผู้จัดการเริ่มมองการประเมินเป็นภาระ ไม่ใช่เครื่องมือพัฒนาทีมและผู้บริหารเริ่มรู้สึกว่า “เราประเมินทุกปี แต่ไม่เห็นอะไรดีขึ้น”ทั้งหมดนี้ไม่ใช่เรื่องคน แต่คือผลลัพธ์ของระบบที่ไม่เคยถูกออกแบบมาเพื่อการเติบโต องค์กรที่คิดไกล จะไม่ถามว่า “ใช้เครื่องมืออะไร”แต่จะถามว่า “ระบบนี้ทำให้องค์กรเรียนรู้เร็วขึ้นหรือไม่” ถ้าระบบประเมินผลงานยังไม่สามารถตอบคำถามนั้นได้ มันกำลังกลายเป็นแรงต้าน ไม่ใช่แรงส่ง
-
ระบบประเมินผลงานคือโครงสร้างพื้นฐานไม่ใช่งานเอกสารประจำปี
หลายองค์กรเข้าใจผิด คิดว่าระบบประเมินผลงานเป็นเรื่องปฏิบัติการ เป็นหน้าที่ของ HR และเป็นภาระที่ต้องทำให้เสร็จปีละครั้งแต่ในความเป็นจริง ระบบประเมินผลงานคือโครงสร้างพื้นฐานของการเติบโตถ้าระบบนี้อ่อน ทั้งองค์กรจะชะลอ ไม่ว่ากลยุทธ์จะดีแค่ไหน ปัญหาคือระบบจำนวนมากยังถูกออกแบบมา เพื่อรองรับ “จำนวนเอกสาร” ไม่ใช่ “จำนวนการตัดสินใจ”Excel อาจช่วยเก็บข้อมูลได้ แต่ไม่เคยช่วยให้ผู้บริหารตัดสินใจได้ดีขึ้นมันไม่รู้ว่าปัญหาไหนกำลังสะสม ไม่รู้ว่าทีมไหนกำลังหลุดจากเป้า และไม่รู้ว่า Action Plan ใดไม่เคยถูกขยับเลย ทุกอย่างถูกมองย้อนหลัง ในวันที่สายเกินไปเมื่อองค์กรยังเล็ก ข้อจำกัดเหล่านี้อาจไม่ชัดแต่เมื่อองค์กรเริ่มโต ความล่าช้าของข้อมูล จะกลายเป็นความเสี่ยงเชิงกลยุทธ์ HR จะถูกดึงลงไปแก้ปัญหาเฉพาะหน้า แทนที่จะเป็น partner ทางธุรกิจผู้จัดการจะใช้ประสบการณ์ส่วนตัว แทนข้อมูลและการประเมินผลงาน จะกลายเป็นสิ่งที่ทุกคน “ทำเพราะต้องทำ” องค์กรที่จริงจังกับการเติบโตจะออกแบบระบบประเมินผล ให้เป็นมากกว่าการให้คะแนนนะครับมันต้องเชื่อม KPI เข้ากับทิศทางเชื่อม Action Plan เข้ากับความรับผิดชอบและเปลี่ยนข้อมูลให้กลายเป็นสัญญาณเตือนล่วงหน้าไม่ใช่รายงานย้อนหลัง คำถามสำคัญจึงไม่ใช่ “ปีนี้ประเมินครบหรือยัง”แต่คือระบบที่คุณใช้อยู่ ยังรองรับองค์กรในอีก 3 ปีข้างหน้าได้หรือไม่ ถ้าไม่…..ปัญหาอาจไม่ใช่ความสามารถของคน แต่คือโครงสร้างที่ไม่เคยถูกออกแบบมาเพื่ออนาคตตั้งแต่แรก