การประเมินผลงานพนักงานคือหนึ่งในหน้าที่สำคัญของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) และผู้จัดการทีม แต่ในความเป็นจริง หลายองค์กรยังคงใช้ วิธีประเมินพนักงาน แบบเดิม ๆ ที่เน้นแค่การให้คะแนนในแบบฟอร์ม แล้วก็จบไปในแต่ละปี ซึ่งทำให้พนักงานรู้สึกกังวล ไม่เข้าใจผลลัพธ์ และที่สำคัญคือ “ไม่รู้จะพัฒนาตัวเองต่อยังไง”
หากคุณเป็น HR หรือหัวหน้างานที่อยากเปลี่ยนกระบวนการประเมินผลงานให้มีประสิทธิภาพและเป็นมืออาชีพมากขึ้น ลองมาดู 5 วิธีประเมินพนักงาน ที่ไม่ได้แค่ “ให้คะแนน” แต่เน้นการสื่อสาร ความเข้าใจ และการพัฒนาอย่างยั่งยืน
Photo by Arlington Research on Unsplash
ปัญหาที่เจอบ่อยใน วิธีประเมินพนักงาน แบบเดิม ๆ
ก่อนเข้าสู่เทคนิค มาดูกันก่อนว่าปัญหาหลักของการประเมินแบบเก่าคืออะไร:
- ❌ พนักงานไม่เข้าใจว่าทำไมตนถึงได้คะแนนเท่านั้น
- ❌ ผู้ประเมินรู้สึกว่าไม่มีเวลาและไม่มีข้อมูลเพียงพอ
- ❌ ไม่มีการติดตามผลหลังประเมิน เช่น ไม่ได้ทำ Individual Development Plan
- ❌ พนักงานรู้สึกว่าถูกตัดสิน มากกว่าจะได้รับการพัฒนา
- ❌ ฟอร์มประเมินไม่มีความยืดหยุ่น ใช้แบบเดียวกับทุกตำแหน่ง
ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความไม่พอใจ และทำให้การประเมินกลายเป็นภาระมากกว่าประโยชน์
วิธีที่ 1: การตั้งเป้าหมายชัดเจนตั้งแต่ต้น
“What gets measured, gets improved.”
หากคุณไม่กำหนดเป้าหมาย (Goals หรือ OKRs) ที่ชัดเจนตั้งแต่ต้นปี พนักงานก็จะไม่รู้ว่าต้องทำอะไรเพื่อให้ถูกประเมินว่า “ดี”
แนวทาง:
- ตั้งเป้าหมายที่ เฉพาะเจาะจง วัดผลได้ และเชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กร
- แยกเป้าหมายด้านผลงาน (Performance) และพฤติกรรม (Competency)
- ติดตามความก้าวหน้าอย่างสม่ำเสมอ เช่น รายไตรมาส หรือรายเดือน
ตัวอย่าง:
“ภายใน Q1 พนักงานต้องปิดการขายได้ไม่น้อยกว่า 50 ดีล และต้องมีระดับความพึงพอใจจากลูกค้าไม่น้อยกว่า 90%”
วิธีที่ 2: ใช้ วิธีประเมินพนักงาน แบบ Feedback 360 องศา
การให้หัวหน้าเป็นผู้ประเมินเพียงคนเดียวอาจไม่สะท้อนความเป็นจริงในหลายกรณี โดยเฉพาะในองค์กรที่เน้น teamwork และการทำงานข้ามแผนก
Feedback 360 องศา คือการประเมินจากหลายมุมมอง เช่น:
- หัวหน้าโดยตรง
- เพื่อนร่วมทีม
- ลูกค้า
- ตัวพนักงานเอง
ข้อดี:
- ได้ข้อมูลรอบด้าน
- ลดอคติจากการประเมินเพียงมุมเดียว
- พนักงานได้เข้าใจตนเองจากมุมมองของคนอื่น
Tip: ควรใช้แบบสอบถามที่สั้น กระชับ และเน้นเชิงพฤติกรรม เช่น “ทำงานร่วมกับทีมได้ดีหรือไม่”
วิธีที่ 3: เน้นการสื่อสารระหว่างกระบวนการ
หลายองค์กรทำการประเมินแบบ “ปิดประตูห้องแล้วคุยกันแค่ปีละครั้ง” ซึ่งไม่เวิร์คในระยะยาว
เทคนิคที่แนะนำ:
- เปลี่ยนจาก “ปีละครั้ง” เป็น “ประเมินแบบต่อเนื่อง” หรือ Check-in รายไตรมาส
- ใช้การสนทนาเชิงโค้ชชิ่ง (Coaching Conversation) แทนการตัดสิน
- เปิดโอกาสให้พนักงานถาม-ตอบ แสดงมุมมอง และตั้งเป้าร่วมกัน
ตัวอย่างคำถามที่ใช้ได้ดี:
- คุณรู้สึกว่าจุดแข็งของคุณคืออะไร?
- มีอุปสรรคอะไรที่เราควรช่วยสนับสนุน?
- คุณอยากพัฒนาเรื่องใดใน 3 เดือนข้างหน้า?
วิธีที่ 4: ใช้ระบบช่วยติดตาม (เช่น esteemate.io)
การใช้ ระบบประเมินผลพนักงาน (Performance Management System) ช่วยให้คุณสามารถ:
- ติดตามเป้าหมายของพนักงานแบบ real-time
- ส่งแบบฟอร์มประเมินให้ทุกฝ่ายได้ง่าย
- รวม Feedback จากหลายแหล่งแบบอัตโนมัติ
- สรุปรายงานเพื่อประกอบการพิจารณาได้ทันที
หากคุณเป็นองค์กรขนาดเล็กถึงกลางที่อยากเริ่มใช้ระบบแบบง่าย ๆ ลองดู esteemate.io ซึ่งออกแบบมาโดยเฉพาะสำหรับการประเมินที่เน้นพัฒนา
วิธีที่ 5: ให้พนักงานประเมินตัวเอง (Self-Evaluation)
อีกหนึ่งเทคนิคที่หลายองค์กรเริ่มใช้คือ ให้พนักงานประเมินตัวเอง ก่อนเริ่มกระบวนการประเมิน
ประโยชน์:
- พนักงานได้ทบทวนตัวเอง
- ช่วยเตรียมความพร้อมสำหรับการพูดคุยกับหัวหน้า
- ทำให้กระบวนการประเมินมีความร่วมมือมากขึ้น
ตัวอย่างคำถาม Self-Evaluation:
- คุณคิดว่าคุณทำสำเร็จอะไรในช่วงที่ผ่านมา?
- คุณอยากเรียนรู้หรือพัฒนาอะไรเพิ่มเติม?
- คุณรู้สึกว่าองค์กรสนับสนุนคุณมากพอหรือไม่?
สรุป: การประเมินที่ดี ต้องไม่ใช่แค่ “ให้คะแนน”
การประเมินพนักงานแบบมืออาชีพ ไม่ใช่แค่การกรอกฟอร์มแล้วให้คะแนนจบ แต่คือการใช้กระบวนการนี้เพื่อ:
- พัฒนาศักยภาพพนักงาน
- สร้างความเข้าใจร่วมกันระหว่างพนักงานและหัวหน้า
- เชื่อมโยงผลงานของแต่ละคนกับเป้าหมายองค์กร
หากคุณกำลังมองหาวิธีเริ่มต้น ลองเริ่มจาก 5 วิธีที่แนะนำในบทความนี้ และทดลองปรับใช้ให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของคุณ
และถ้าคุณกำลังมองหาเครื่องมือที่ช่วยทำให้กระบวนการประเมินง่ายขึ้น ลองดู esteemate.io ได้เลย ใช้งานง่าย รองรับทั้งการตั้งเป้าหมาย การ Feedback และการรายงานแบบมืออาชีพ 💼