Tag: Performance Management
-
HR Strategic Partner เกิดได้ ต้องเลิกเป็น HR สายตามงาน
ในหลายองค์กร HR ยังถูกคาดหวังให้เป็น “Strategic Partner” ทั้งในเชิงการพัฒนาคน การวางกำลังคนระยะยาว และการสนับสนุนการตัดสินใจของผู้บริหาร แต่ในความเป็นจริง HR จำนวนไม่น้อยยังติดอยู่ในบทบาทเดิม คือฝ่ายที่คอยตามงาน เก็บเอกสาร ปิดรอบประเมิน และแก้ปัญหาเฉพาะหน้าให้จบไปเป็นเรื่อง ๆ ความย้อนแย้งนี้ไม่ได้เกิดจากความสามารถของคน HR หากเกิดจากโครงสร้างการทำงานและระบบที่องค์กรเลือกใช้ ตราบใดที่ HR ยังทำงานอยู่บน Excel ไฟล์กระจัดกระจาย เอกสารกระดาษ และพิธีกรรมประจำปีที่ทำเพราะ “ทำกันมาแบบนี้” บทบาทเชิงกลยุทธ์จะไม่มีวันเกิดขึ้นจริง ระบบเหล่านี้อาจเพียงพอในวันที่องค์กรเล็ก การเปลี่ยนแปลงช้า และการแข่งขันไม่รุนแรง แต่ในโลกที่ธุรกิจต้องตัดสินใจเร็วกว่าเดิม ใช้ข้อมูลมากกว่าเดิม และรับมือกับความไม่แน่นอนตลอดเวลา โครงสร้างแบบเดิมกำลังกลายเป็นแรงฉุดโดยที่หลายองค์กรไม่รู้ตัว ปัญหาหลักของ HR แบบเดิมไม่ใช่เรื่องความขยันหรือความตั้งใจ แต่คือ “ความไม่ต่อเนื่อง” ข้อมูลคนถูกเก็บเป็นรอบ ๆ ขาดบริบทระยะยาว การประเมินผลงานกลายเป็นเหตุการณ์ปีละครั้ง ไม่ใช่กระบวนการที่สะท้อนการเติบโตจริง เมื่อถึงเวลาต้องตัดสินใจเรื่องเลื่อนตำแหน่ง ปรับโครงสร้างทีม หรือวางแผนผู้สืบทอด HR กลับต้องย้อนกลับไปเปิดไฟล์เก่า ๆ ไล่เช็กข้อมูลย้อนหลังที่ไม่เคยถูกออกแบบมาเพื่อการวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ตั้งแต่ต้น ผลลัพธ์คือ HR ถูกบังคับให้ทำงานเชิงรับ…
-
แจกตัวอย่างแบบประเมิน 360 องศา บน Excel
ตัวอย่างแบบประเมิน 360 องศา (กรณี: ผู้จัดการฝ่ายขายประจำเขต) ในไฟล์ Excel ตัวอย่างนี้ เราออกแบบโดยตั้งโจทย์เดียวชัด ๆ โหลดตัวอย่างไฟล์แบบประเมิน 360 องศาได้ ฟรี 1. แยกคำถามตามผู้ประเมิน หัวหน้า (เน้นผลลัพธ์เขตขาย) หัวหน้าไม่ควรถูกถามว่า“สื่อสารดีไหม”แต่ควรถูกถามว่า“เขตนี้ถูกบริหารได้ดีหรือไม่” ลูกทีม (เน้นภาวะผู้นำ) ลูกทีมไม่จำเป็นต้องรู้เรื่อง Forecastแต่รู้ดีที่สุดว่าทำงานกับหัวหน้าคนนี้แล้วโตหรือไม่ 2. ถ่วงน้ำหนักคะแนนตามบทบาท ใน Excel ตัวอย่างเราแยกชีต “น้ำหนักคะแนน” ออกมาตรง ๆ ตัวอย่าง: สูตรคำนวณโปร่งใส ปรับน้ำหนักได้ทันที ไม่ต้องแก้คำถาม ไม่ต้องแก้ไฟล์ใหม่ นี่คือจุดเล็ก ๆ ที่ทำให้ 360 องศา เริ่ม “ยุติธรรมเชิงโครงสร้าง” 3. สรุปผลแบบอธิบายได้ ผลลัพธ์ที่ได้ไม่ใช่แค่ 3.8 หรือ 4.2 แต่เห็นชัดว่า อย่างน้อย Excel ที่ออกแบบดี จะช่วยให้การคุย Performance…
-
ระบบประเมินผลงานที่ล้าหลัง คือเพดานการเติบโตขององค์กร
หลายองค์กรพูดถึงการเติบโต แต่ยังใช้ระบบประเมินผลงานที่ถูกออกแบบมาเพื่อโลกเมื่อสิบปีก่อน กระดาษและ Excel ยังถูกใช้ไม่ใช่เพราะมันดี แต่เพราะมันคุ้นเคย ปัญหาคือความคุ้นเคยไม่เคยสร้างการเติบโต ในความเป็นจริงองค์กรไม่ได้หยุดโตเพราะคนไม่เก่งแต่เพราะระบบไม่เอื้อให้คนเก่งทำงานได้เต็มศักยภาพ ระบบประเมินผลที่เน้น “กรอกให้ครบ”มากกว่า “พัฒนาให้ดีขึ้น”จะทำให้องค์กรเรียนรู้ช้าลงทุกปีโดยไม่รู้ตัว ทุกปลายปี ข้อมูลถูกสรุปทุกต้นปี ทุกอย่างเริ่มใหม่ไม่มีความต่อเนื่อง ไม่มีหน่วยความจำขององค์กร Excel ทำหน้าที่ของมันได้ดี ในฐานะเครื่องมือคำนวณ แต่ Excel ไม่เคยถูกออกแบบมาให้ตอบคำถามเชิงกลยุทธ์ เพราะมันไม่รู้ว่า KPI ตัวไหนขับเคลื่อนผลลัพธ์จริง, มันไม่รู้ว่า Action Plan ไหนกำลังล้มเหลว, มันไม่รู้ว่าปัญหานี้เกิดซ้ำมากี่รอบแล้ว เราใช้ระบบที่เก็บอดีต แต่ไม่เคยชี้ทางอนาคต เมื่อองค์กรเริ่มโต ความซับซ้อนจะเพิ่มเร็วกว่าคน หากระบบประเมินผลงานยังต้องพึ่งการไล่ตามไฟล์ การตามงานด้วยมือ และการสรุปผลย้อนหลัง HR จะถูกดึงลงไปเป็นฝ่ายปฏิบัติการตลอดเวลา แทนที่จะทำหน้าที่เชิงกลยุทธ์นี่ไม่ใช่ปัญหาของ HR แต่เป็นสัญญาณว่าองค์กรกำลังเติบโตเร็วกว่าระบบที่รองรับมัน ระบบประเมินผลที่ดี ไม่ควรถามว่า “ปีนี้ให้คะแนนอย่างไร”แต่น่าจะถามว่า “ข้อมูลนี้จะช่วยให้องค์กรตัดสินใจได้ดีขึ้นอย่างไรในปีหน้า” EsteeMATE ถูกสร้างขึ้นจากสมมติฐานที่เรียบง่ายแต่จริง องค์กรที่เติบโต ต้องมีระบบประเมินผลงานที่เติบโตไปพร้อมกัน KPI ต้องเชื่อมโยง ไม่ใช่กระจัดกระจายAction Plan ต้องถูกติดตาม ไม่ใช่ถูกลืมข้อมูลต้องพร้อมใช้งาน…
-
องค์กรที่ไม่โต ส่วนใหญ่ไม่ได้แพ้ที่คน
แต่แพ้ที่ระบบประเมินผลงาน หลายองค์กรลงทุนกับการจ้างคนเก่ง อบรมผู้นำวางกลยุทธ์ระยะยาวแต่กลับใช้ระบบประเมินผลงาน ที่ไม่เคยถูกออกแบบมาเพื่อรองรับการเติบโตกระดาษและ Excel ยังถูกใช้เป็นแกนหลัก ทั้งที่องค์กรคาดหวังผลลัพธ์ ที่ซับซ้อนและเร็วขึ้นทุกปี นี่ไม่ใช่เรื่องของเทคโนโลยี แต่คือเรื่องของ “ระดับความคิด” ในการออกแบบระบบ ระบบประเมินผลจำนวนมาก ยังถูกใช้เป็นพิธีกรรมประจำปีกรอกให้ครบ ส่งให้ทัน สรุปให้จบเมื่อจบรอบ ทุกอย่างถูกเก็บ และปีหน้าก็เริ่มใหม่ เหมือนองค์กรไม่เคยเรียนรู้อะไรจากปีที่ผ่านมาเลย สิ่งที่หายไปคือ “ความต่อเนื่อง” และสิ่งที่องค์กรไม่ได้คือ “ความได้เปรียบ” Excel ทำให้เรารู้ว่าใครได้กี่คะแนน แต่ไม่เคยทำให้เรารู้ว่า ทำไมบางทีมถึงพัฒนา และบางทีมถึงวนอยู่ที่เดิม มันไม่เคยเชื่อม KPI เข้ากับการตัดสินใจ ไม่เคยทำให้ Action Plan กลายเป็นความรับผิดชอบจริง และไม่เคยช่วยให้ผู้บริหารมองเห็นแนวโน้มล่วงหน้าข้อมูลมี แต่ปัญญาองค์กรไม่เกิด เมื่อองค์กรเริ่มโต ต้นทุนของระบบที่ล้าหลังจะสูงขึ้นอย่างรวดเร็วHR ต้องใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการประสาน แทนที่จะออกแบบอนาคตผู้จัดการเริ่มมองการประเมินเป็นภาระ ไม่ใช่เครื่องมือพัฒนาทีมและผู้บริหารเริ่มรู้สึกว่า “เราประเมินทุกปี แต่ไม่เห็นอะไรดีขึ้น”ทั้งหมดนี้ไม่ใช่เรื่องคน แต่คือผลลัพธ์ของระบบที่ไม่เคยถูกออกแบบมาเพื่อการเติบโต องค์กรที่คิดไกล จะไม่ถามว่า “ใช้เครื่องมืออะไร”แต่จะถามว่า “ระบบนี้ทำให้องค์กรเรียนรู้เร็วขึ้นหรือไม่” ถ้าระบบประเมินผลงานยังไม่สามารถตอบคำถามนั้นได้ มันกำลังกลายเป็นแรงต้าน ไม่ใช่แรงส่ง
-
ระบบประเมินผลงานคือโครงสร้างพื้นฐานไม่ใช่งานเอกสารประจำปี
หลายองค์กรเข้าใจผิด คิดว่าระบบประเมินผลงานเป็นเรื่องปฏิบัติการ เป็นหน้าที่ของ HR และเป็นภาระที่ต้องทำให้เสร็จปีละครั้งแต่ในความเป็นจริง ระบบประเมินผลงานคือโครงสร้างพื้นฐานของการเติบโตถ้าระบบนี้อ่อน ทั้งองค์กรจะชะลอ ไม่ว่ากลยุทธ์จะดีแค่ไหน ปัญหาคือระบบจำนวนมากยังถูกออกแบบมา เพื่อรองรับ “จำนวนเอกสาร” ไม่ใช่ “จำนวนการตัดสินใจ”Excel อาจช่วยเก็บข้อมูลได้ แต่ไม่เคยช่วยให้ผู้บริหารตัดสินใจได้ดีขึ้นมันไม่รู้ว่าปัญหาไหนกำลังสะสม ไม่รู้ว่าทีมไหนกำลังหลุดจากเป้า และไม่รู้ว่า Action Plan ใดไม่เคยถูกขยับเลย ทุกอย่างถูกมองย้อนหลัง ในวันที่สายเกินไปเมื่อองค์กรยังเล็ก ข้อจำกัดเหล่านี้อาจไม่ชัดแต่เมื่อองค์กรเริ่มโต ความล่าช้าของข้อมูล จะกลายเป็นความเสี่ยงเชิงกลยุทธ์ HR จะถูกดึงลงไปแก้ปัญหาเฉพาะหน้า แทนที่จะเป็น partner ทางธุรกิจผู้จัดการจะใช้ประสบการณ์ส่วนตัว แทนข้อมูลและการประเมินผลงาน จะกลายเป็นสิ่งที่ทุกคน “ทำเพราะต้องทำ” องค์กรที่จริงจังกับการเติบโตจะออกแบบระบบประเมินผล ให้เป็นมากกว่าการให้คะแนนนะครับมันต้องเชื่อม KPI เข้ากับทิศทางเชื่อม Action Plan เข้ากับความรับผิดชอบและเปลี่ยนข้อมูลให้กลายเป็นสัญญาณเตือนล่วงหน้าไม่ใช่รายงานย้อนหลัง คำถามสำคัญจึงไม่ใช่ “ปีนี้ประเมินครบหรือยัง”แต่คือระบบที่คุณใช้อยู่ ยังรองรับองค์กรในอีก 3 ปีข้างหน้าได้หรือไม่ ถ้าไม่…..ปัญหาอาจไม่ใช่ความสามารถของคน แต่คือโครงสร้างที่ไม่เคยถูกออกแบบมาเพื่ออนาคตตั้งแต่แรก
-
KPI อัตราการเลื่อนตำแหน่งภายใน (Internal Promotion Rate)
ตัวชี้วัดที่ HR Director ใช้ดู “คุณภาพการพัฒนาคน” ขององค์กร ไม่ใช่แค่จำนวนการเลื่อนตำแหน่ง คือ KPI อัตราการเลื่อนตำแหน่งภายใน ในหลายองค์กร การเลื่อนตำแหน่งยังถูกมองเป็นเรื่องปลายทางของกระบวนการ HRแต่สำหรับ HR Director ที่มององค์กรในเชิงระบบ การเลื่อนตำแหน่งคือผลลัพธ์ (Outcome) ของทุกอย่างที่เกิดขึ้นก่อนหน้า ตั้งแต่การสรรหา การพัฒนา การประเมินผลงาน ไปจนถึงการวาง Succession Plan นี่คือเหตุผลที่ KPI ชื่อว่า Internal Promotion Rate มักถูกวางไว้ระดับ Corporate KPI และถูกดึงขึ้นมาดูบน HR Director Dashboard แทบทุกไตรมาส Internal Promotion Rate คืออะไร (แบบไม่อ้อมค้อม) Internal Promotion Rate คือ สัดส่วนของตำแหน่งที่ถูกเติมเต็มด้วย “คนใน” เทียบกับตำแหน่งทั้งหมดที่มีการแต่งตั้งในช่วงเวลานั้น สูตรตรงไปตรงมา ถ้าตัวเลขนี้ต่ำแปลว่าทุกครั้งที่มีตำแหน่งว่าง องค์กรต้องพึ่งคนนอก ถ้าตัวเลขนี้สูงแปลว่าองค์กร…
-
ทำยังไงเมื่อ KPI ของทีมของคุณไม่ดีขึ้นเลย?
เปิดด้วยปัญหาที่ HR Director เจอจริง เมื่อใช้ KPI Action Plan “เดือนนี้ KPI ไม่ถึงเป้าอีกแล้ว” ทุกครั้งที่เปิด Dashboard แล้วเห็นตัวเลขสีแดง คุณอาจเคยคิดว่า: แต่ความจริงอาจไม่ใช่อย่างที่คิด จากประสบการณ์ทำงานกับองค์กรไทยกว่า 200 แห่ง เราพบว่า ปัญหาส่วนใหญ่ไม่ได้อยู่ที่คน ไม่ได้อยู่ที่เป้าหมาย แต่อยู่ที่ว่า “มี Action Plan แต่มันไม่เวิร์ค” ลองมองดูว่าในองค์กรของคุณตอนนี้: ✗ มี Action Plan ที่เขียนไว้ตั้งแต่ต้นปี แต่ไม่มีใครจำได้ว่าเขียนอะไรไว้✗ มีการประชุม KPI ทุกเดือน แต่พูดถึงแต่ตัวเลข ไม่เคยพูดถึงว่า “ต้องทำอะไรต่อ”✗ ทีมรู้ว่า KPI ไม่ถึงเป้า แต่ไม่รู้ว่าจะแก้ยังไง✗ เขียน Action Plan ไว้ใน Excel แต่ไม่มีใครเปิดดูอีกเลย✗ ถามว่า “ทำไปแล้วหรือยัง” คำตอบส่วนใหญ่คือ “กำลังทำอยู่ครับ” ถ้าองค์กรของคุณมีอาการแบบนี้…
-
อัตราความสมบูรณ์การประเมินผล (Performance Review Completion): KPI ที่บอกว่า HR ทำงานครบหรือไม่
ทุกองค์กรมี Performance Review แต่มีกี่องค์กรที่ทำครบทุกคนตามกำหนด? เรามาดู อัตราความสมบูรณ์การประเมินผล กัน นี่คือคำถามที่ดูง่ายแต่จริงๆ แล้วสะท้อนปัญหาใหญ่ของ HR: Performance Review Completion ( อัตราความสมบูรณ์การประเมินผล ) คือ KPI ที่วัดว่า “มีการประเมินผลพนักงานครบถ้วนหรือไม่” ถ้าไม่ครบ = ไม่ fair กับพนักงาน, ไม่สามารถจ่าย Bonus ได้ถูกต้อง, ละเมิด Policy บริษัท วันนี้เราจะมาเจาะลึกว่า Performance Review Completion คืออะไร ทำไมต้อง 100% และจะบริหารจัดการให้ครบทุกคนอย่างไร Performance Review Completion หรือ อัตราความสมบูรณ์การประเมินผล คืออะไร? Performance Review Completion หรือ อัตราความสมบูรณ์การประเมินผล คือ ร้อยละของการประเมินผลที่เสร็จสมบูรณ์ตามกำหนด จากข้อมูลใน EsteeMATE Dashboard:…
-
อัตราการบรรลุเป้าหมาย (Goal Completion Rate): KPI ที่บอกว่าองค์กรกำลังไปถูกทางหรือไม่
ทุกองค์กรตั้งเป้าหมาย แต่มีกี่องค์กรที่รู้ว่าพนักงานจริงๆ แล้ว เรามี อัตราการบรรลุเป้าหมาย กี่เปอร์เซ็นต์? คำถามนี้ง่ายแต่ตอบยาก เพราะส่วนใหญ่องค์กรมี: Goal Completion Rate ( อัตราการบรรลุเป้าหมาย ) คือ KPI ที่แก้ปัญหานี้ได้ ด้วยการวัดเป็นตัวเลขชัดเจนว่า “พนักงานบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้กี่เปอร์เซ็นต์” วันนี้เราจะมาเจาะลึกว่า Goal Completion Rate คืออะไร วัดอย่างไร และนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดอย่างไร Goal Completion Rate คืออะไร? Goal Completion Rate ( อัตราการบรรลุเป้าหมาย ) คือ ร้อยละของเป้าหมายที่พนักงานบรรลุตามที่กำหนด จากข้อมูลใน EsteeMATE Dashboard: CORP-KPI-005: อัตราการบรรลุเป้าหมาย Threshold: ทำไม Goal Completion Rate ถึงสำคัญ? 1. วัดว่าองค์กรกำลัง Execute Strategy ได้จริงหรือไม่ สถานการณ์ที่เจอบ่อย:…
-
จากการประเมินรายบุคคล สู่การบริหารเชิงกลยุทธ์ด้วย Hierarchical KPI
องค์กรจำนวนมากมี KPI แต่ไม่ได้ใช้ KPI เพื่อ “ขับเคลื่อนกลยุทธ์จริง”ปัญหาไม่ใช่ KPI ตัวชี้วัดแย่ แต่เพราะ KPI ถูกใช้แค่ในระดับ “ประเมินรายบุคคล” ไม่ได้ทำให้ทั้งองค์กรเคลื่อนพร้อมกัน ไม่ได้เชื่อมโยงแผนก และไม่ได้สะท้อนความคืบหน้าของกลยุทธ์ใหญ่ สิ่งที่องค์กรต้องการจริง ๆ คือ “ระบบ KPI ที่เชื่อมโยงตั้งแต่ระดับองค์กร ลงมาถึงระดับพนักงาน”นี่คือแนวคิด Hierarchical KPI หรือบางที่เรียกว่า KPI Alignment / Cascading Objectives ซึ่งเป็นหัวใจของการบริหารยุคใหม่ที่เน้นผลลัพธ์ (Outcome-driven Organization) บทความนี้อธิบายแบบลึกแต่อ่านง่าย ว่าทำไมองค์กรควรเปลี่ยนจากการมอง KPI เป็นรายบุคคล มาเป็นระบบ KPI เชิงโครงสร้าง และปลายทางจะเปลี่ยนการทำงานทั้งองค์กรอย่างไร ปัญหาของการใช้ KPI แบบแยกส่วน (แบบที่หลายองค์กรใช้อยู่) หลายองค์กรมีปัญหาเดิม ๆ เพราะใช้ KPI แบบ “แยกกันทำ แยกกันวัด” เช่น พนักงานส่วนใหญ่รู้แค่ “KPI…