Tag: HR Strategy
-
HR Strategic Partner เกิดได้ ต้องเลิกเป็น HR สายตามงาน
ในหลายองค์กร HR ยังถูกคาดหวังให้เป็น “Strategic Partner” ทั้งในเชิงการพัฒนาคน การวางกำลังคนระยะยาว และการสนับสนุนการตัดสินใจของผู้บริหาร แต่ในความเป็นจริง HR จำนวนไม่น้อยยังติดอยู่ในบทบาทเดิม คือฝ่ายที่คอยตามงาน เก็บเอกสาร ปิดรอบประเมิน และแก้ปัญหาเฉพาะหน้าให้จบไปเป็นเรื่อง ๆ ความย้อนแย้งนี้ไม่ได้เกิดจากความสามารถของคน HR หากเกิดจากโครงสร้างการทำงานและระบบที่องค์กรเลือกใช้ ตราบใดที่ HR ยังทำงานอยู่บน Excel ไฟล์กระจัดกระจาย เอกสารกระดาษ และพิธีกรรมประจำปีที่ทำเพราะ “ทำกันมาแบบนี้” บทบาทเชิงกลยุทธ์จะไม่มีวันเกิดขึ้นจริง ระบบเหล่านี้อาจเพียงพอในวันที่องค์กรเล็ก การเปลี่ยนแปลงช้า และการแข่งขันไม่รุนแรง แต่ในโลกที่ธุรกิจต้องตัดสินใจเร็วกว่าเดิม ใช้ข้อมูลมากกว่าเดิม และรับมือกับความไม่แน่นอนตลอดเวลา โครงสร้างแบบเดิมกำลังกลายเป็นแรงฉุดโดยที่หลายองค์กรไม่รู้ตัว ปัญหาหลักของ HR แบบเดิมไม่ใช่เรื่องความขยันหรือความตั้งใจ แต่คือ “ความไม่ต่อเนื่อง” ข้อมูลคนถูกเก็บเป็นรอบ ๆ ขาดบริบทระยะยาว การประเมินผลงานกลายเป็นเหตุการณ์ปีละครั้ง ไม่ใช่กระบวนการที่สะท้อนการเติบโตจริง เมื่อถึงเวลาต้องตัดสินใจเรื่องเลื่อนตำแหน่ง ปรับโครงสร้างทีม หรือวางแผนผู้สืบทอด HR กลับต้องย้อนกลับไปเปิดไฟล์เก่า ๆ ไล่เช็กข้อมูลย้อนหลังที่ไม่เคยถูกออกแบบมาเพื่อการวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ตั้งแต่ต้น ผลลัพธ์คือ HR ถูกบังคับให้ทำงานเชิงรับ…
-
ระบบประเมินผลงานที่ล้าหลัง คือเพดานการเติบโตขององค์กร
หลายองค์กรพูดถึงการเติบโต แต่ยังใช้ระบบประเมินผลงานที่ถูกออกแบบมาเพื่อโลกเมื่อสิบปีก่อน กระดาษและ Excel ยังถูกใช้ไม่ใช่เพราะมันดี แต่เพราะมันคุ้นเคย ปัญหาคือความคุ้นเคยไม่เคยสร้างการเติบโต ในความเป็นจริงองค์กรไม่ได้หยุดโตเพราะคนไม่เก่งแต่เพราะระบบไม่เอื้อให้คนเก่งทำงานได้เต็มศักยภาพ ระบบประเมินผลที่เน้น “กรอกให้ครบ”มากกว่า “พัฒนาให้ดีขึ้น”จะทำให้องค์กรเรียนรู้ช้าลงทุกปีโดยไม่รู้ตัว ทุกปลายปี ข้อมูลถูกสรุปทุกต้นปี ทุกอย่างเริ่มใหม่ไม่มีความต่อเนื่อง ไม่มีหน่วยความจำขององค์กร Excel ทำหน้าที่ของมันได้ดี ในฐานะเครื่องมือคำนวณ แต่ Excel ไม่เคยถูกออกแบบมาให้ตอบคำถามเชิงกลยุทธ์ เพราะมันไม่รู้ว่า KPI ตัวไหนขับเคลื่อนผลลัพธ์จริง, มันไม่รู้ว่า Action Plan ไหนกำลังล้มเหลว, มันไม่รู้ว่าปัญหานี้เกิดซ้ำมากี่รอบแล้ว เราใช้ระบบที่เก็บอดีต แต่ไม่เคยชี้ทางอนาคต เมื่อองค์กรเริ่มโต ความซับซ้อนจะเพิ่มเร็วกว่าคน หากระบบประเมินผลงานยังต้องพึ่งการไล่ตามไฟล์ การตามงานด้วยมือ และการสรุปผลย้อนหลัง HR จะถูกดึงลงไปเป็นฝ่ายปฏิบัติการตลอดเวลา แทนที่จะทำหน้าที่เชิงกลยุทธ์นี่ไม่ใช่ปัญหาของ HR แต่เป็นสัญญาณว่าองค์กรกำลังเติบโตเร็วกว่าระบบที่รองรับมัน ระบบประเมินผลที่ดี ไม่ควรถามว่า “ปีนี้ให้คะแนนอย่างไร”แต่น่าจะถามว่า “ข้อมูลนี้จะช่วยให้องค์กรตัดสินใจได้ดีขึ้นอย่างไรในปีหน้า” EsteeMATE ถูกสร้างขึ้นจากสมมติฐานที่เรียบง่ายแต่จริง องค์กรที่เติบโต ต้องมีระบบประเมินผลงานที่เติบโตไปพร้อมกัน KPI ต้องเชื่อมโยง ไม่ใช่กระจัดกระจายAction Plan ต้องถูกติดตาม ไม่ใช่ถูกลืมข้อมูลต้องพร้อมใช้งาน…
-
องค์กรที่ไม่โต ส่วนใหญ่ไม่ได้แพ้ที่คน
แต่แพ้ที่ระบบประเมินผลงาน หลายองค์กรลงทุนกับการจ้างคนเก่ง อบรมผู้นำวางกลยุทธ์ระยะยาวแต่กลับใช้ระบบประเมินผลงาน ที่ไม่เคยถูกออกแบบมาเพื่อรองรับการเติบโตกระดาษและ Excel ยังถูกใช้เป็นแกนหลัก ทั้งที่องค์กรคาดหวังผลลัพธ์ ที่ซับซ้อนและเร็วขึ้นทุกปี นี่ไม่ใช่เรื่องของเทคโนโลยี แต่คือเรื่องของ “ระดับความคิด” ในการออกแบบระบบ ระบบประเมินผลจำนวนมาก ยังถูกใช้เป็นพิธีกรรมประจำปีกรอกให้ครบ ส่งให้ทัน สรุปให้จบเมื่อจบรอบ ทุกอย่างถูกเก็บ และปีหน้าก็เริ่มใหม่ เหมือนองค์กรไม่เคยเรียนรู้อะไรจากปีที่ผ่านมาเลย สิ่งที่หายไปคือ “ความต่อเนื่อง” และสิ่งที่องค์กรไม่ได้คือ “ความได้เปรียบ” Excel ทำให้เรารู้ว่าใครได้กี่คะแนน แต่ไม่เคยทำให้เรารู้ว่า ทำไมบางทีมถึงพัฒนา และบางทีมถึงวนอยู่ที่เดิม มันไม่เคยเชื่อม KPI เข้ากับการตัดสินใจ ไม่เคยทำให้ Action Plan กลายเป็นความรับผิดชอบจริง และไม่เคยช่วยให้ผู้บริหารมองเห็นแนวโน้มล่วงหน้าข้อมูลมี แต่ปัญญาองค์กรไม่เกิด เมื่อองค์กรเริ่มโต ต้นทุนของระบบที่ล้าหลังจะสูงขึ้นอย่างรวดเร็วHR ต้องใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการประสาน แทนที่จะออกแบบอนาคตผู้จัดการเริ่มมองการประเมินเป็นภาระ ไม่ใช่เครื่องมือพัฒนาทีมและผู้บริหารเริ่มรู้สึกว่า “เราประเมินทุกปี แต่ไม่เห็นอะไรดีขึ้น”ทั้งหมดนี้ไม่ใช่เรื่องคน แต่คือผลลัพธ์ของระบบที่ไม่เคยถูกออกแบบมาเพื่อการเติบโต องค์กรที่คิดไกล จะไม่ถามว่า “ใช้เครื่องมืออะไร”แต่จะถามว่า “ระบบนี้ทำให้องค์กรเรียนรู้เร็วขึ้นหรือไม่” ถ้าระบบประเมินผลงานยังไม่สามารถตอบคำถามนั้นได้ มันกำลังกลายเป็นแรงต้าน ไม่ใช่แรงส่ง
-
ระบบประเมินผลงานคือโครงสร้างพื้นฐานไม่ใช่งานเอกสารประจำปี
หลายองค์กรเข้าใจผิด คิดว่าระบบประเมินผลงานเป็นเรื่องปฏิบัติการ เป็นหน้าที่ของ HR และเป็นภาระที่ต้องทำให้เสร็จปีละครั้งแต่ในความเป็นจริง ระบบประเมินผลงานคือโครงสร้างพื้นฐานของการเติบโตถ้าระบบนี้อ่อน ทั้งองค์กรจะชะลอ ไม่ว่ากลยุทธ์จะดีแค่ไหน ปัญหาคือระบบจำนวนมากยังถูกออกแบบมา เพื่อรองรับ “จำนวนเอกสาร” ไม่ใช่ “จำนวนการตัดสินใจ”Excel อาจช่วยเก็บข้อมูลได้ แต่ไม่เคยช่วยให้ผู้บริหารตัดสินใจได้ดีขึ้นมันไม่รู้ว่าปัญหาไหนกำลังสะสม ไม่รู้ว่าทีมไหนกำลังหลุดจากเป้า และไม่รู้ว่า Action Plan ใดไม่เคยถูกขยับเลย ทุกอย่างถูกมองย้อนหลัง ในวันที่สายเกินไปเมื่อองค์กรยังเล็ก ข้อจำกัดเหล่านี้อาจไม่ชัดแต่เมื่อองค์กรเริ่มโต ความล่าช้าของข้อมูล จะกลายเป็นความเสี่ยงเชิงกลยุทธ์ HR จะถูกดึงลงไปแก้ปัญหาเฉพาะหน้า แทนที่จะเป็น partner ทางธุรกิจผู้จัดการจะใช้ประสบการณ์ส่วนตัว แทนข้อมูลและการประเมินผลงาน จะกลายเป็นสิ่งที่ทุกคน “ทำเพราะต้องทำ” องค์กรที่จริงจังกับการเติบโตจะออกแบบระบบประเมินผล ให้เป็นมากกว่าการให้คะแนนนะครับมันต้องเชื่อม KPI เข้ากับทิศทางเชื่อม Action Plan เข้ากับความรับผิดชอบและเปลี่ยนข้อมูลให้กลายเป็นสัญญาณเตือนล่วงหน้าไม่ใช่รายงานย้อนหลัง คำถามสำคัญจึงไม่ใช่ “ปีนี้ประเมินครบหรือยัง”แต่คือระบบที่คุณใช้อยู่ ยังรองรับองค์กรในอีก 3 ปีข้างหน้าได้หรือไม่ ถ้าไม่…..ปัญหาอาจไม่ใช่ความสามารถของคน แต่คือโครงสร้างที่ไม่เคยถูกออกแบบมาเพื่ออนาคตตั้งแต่แรก
-
ทำ Employee Survey แล้วเงียบกริบ? 5 วิธีเปลี่ยนผลสำรวจให้กลายเป็นการเปลี่ยนแปลงที่จับต้องได้
การทำแบบสำรวจพนักงานหรือที่รู้จักกันว่า employee survey นั้นถือเป็นเครื่องมือในการตรวจสอบสภาพแวดล้อมและบรรยากาศในที่ทำงานที่หลายองค์กรนิยมใช้ เพื่อให้ได้ผลสำรวจที่สามารถนำมาพัฒนาและเปลี่ยนแปลงองค์กรได้อย่างจับต้องได้นั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องดำเนินการในขั้นตอนต่างๆ อย่างรอบคอบและมีประสิทธิภาพ ทำไมผลสำรวจถึงเงียบ? การทำ employee survey ที่มีผลสำรวจแต่ไม่เกิดการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งเกิดจากการที่องค์กรไม่ได้ดำเนินการต่ออย่างรวดเร็วเมื่อได้รับผลจากการสำรวจ ขาดความกระตือรือร้นในการตอบสนองต่อข้อเสนอแนะ หรือไม่สามารถแปลผลสำรวจให้เกิดเป็นการกระทำที่ชัดเจน ซึ่งจะทำให้พนักงานรู้สึกว่าเสียงของพวกเขาไม่ได้ถูกฟัง และไม่เห็นประโยชน์ของการทำผลสำรวจ สร้างแผนการดำเนินการที่ชัดเจน เมื่อได้ผลสำรวจมาแล้ว ควรเริ่มต้นด้วยการสร้างแผนการดำเนินการที่ชัดเจนและมีความยืดหยุ่น สามารถนำผลสำรวจมาวิเคราะห์และสร้างการเปลี่ยนแปลงในด้านต่างๆ ได้อย่างมีทิศทาง การกำหนดเป้าหมายอย่างชัดเจน และสอดคล้องกับข้อเสนอแนะของพนักงานก็เป็นสิ่งที่สำคัญเช่นกัน สร้างการมีส่วนร่วมของทุกฝ่ายในองค์กร เพื่อให้ผลสำรวจมีประสิทธิภาพ ต้องสร้างการมีส่วนร่วมจากทุกฝ่ายในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร หัวหน้างาน หรือพนักงานต่างๆ ให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการวางแผนและตัดสินใจในการนำผลสำรวจมาปรับใช้ เพื่อให้เกิดความเข้าใจและสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงจากทุกภาคส่วน สื่อสารอย่างต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพ การสื่อสารเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้การเปลี่ยนแปลงตามผลสำรวจเกิดขึ้นจริง ควรมีการสื่อสารอย่างต่อเนื่องและชัดเจนถึงสถานะของการดำเนินการ การตอบสนองต่อผลสำรวจ และการปรับปรุงที่เกิดขึ้น เพื่อให้พนักงานได้รับรู้ถึงความคืบหน้าและเปลี่ยนแปลง ฝึกอบรมและพัฒนา นำผลสำรวจมาวิเคราะห์เพื่อค้นหาความต้องการในการฝึกอบรมและพัฒนาให้กับพนักงาน ซึ่งอาจช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีขึ้น หมั่นลงทุนในการปรับปรุงทั้งทักษะและความรู้ตลอดจนวิธีการทำงานให้สอดคล้องกับผลสำรวจ ติดตามและประเมินผลอย่างสม่ำเสมอ การประเมินผลเป็นสิ่งสุดท้ายที่ไม่ควรมองข้าม ควรมีการติดตามและประเมินผลหลังจากที่ได้ดำเนินการเปลี่ยนแปลงตามผลสำรวจ เพื่อให้ทราบว่าสิ่งที่ดำเนินการไปมีประสิทธิภาพหรือไม่ และปรับปรุงส่วนที่ยังต้องการพัฒนา บทสรุป การทำ employee survey แล้วเงียบอาจเป็นปัญหาที่หลายคนเผชิญ แต่ด้วยการมีแผนการดำเนินการที่ชัดเจน การสร้างการมีส่วนร่วมจากฝ่ายต่างๆ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ การฝึกอบรมที่ตรงจุด…
-
HR ไม่ใช่แค่เอกสาร: 5 วิธีเปลี่ยนบทบาท HR จากคนคีย์ข้อมูล เป็นผู้ขับเคลื่อนการเติบโต
การบริหารทรัพยากรมนุษย์หรือ HR มีบทบาทสำคัญเป็นอย่างมากในการพัฒนาหรือสนับสนุนการเติบโตขององค์กร หลายคนอาจมองว่า HR มีหน้าที่หลักๆ ในการคีย์ข้อมูลหรือจัดการงานเอกสาร แต่ในความเป็นจริงแล้ว HR มีบทบาทที่สำคัญยิ่งกว่านั้น โดย HR สามารถเปลี่ยนแปลงและขับเคลื่อนการเติบโตขององค์กรได้ตั้งแต่ระดับบุคคลจนไปถึงภาพรวมขององค์กร ด้วยวิธีการและกลยุทธ์ต่างๆ มาดูกันว่า HR สามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อเปลี่ยนบทบาทจากการเป็นผู้จัดการงานเอกสาร มาเป็นผู้ขับเคลื่อนการเติบโต หน้าที่ของ HR ที่มากกว่าการคีย์ข้อมูล อย่างแรกคือการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง วัฒนธรรมองค์กรที่ดีจะช่วยกระตุ้นให้พนักงานทุกคนมีแรงบันดาลใจและมีแรงจูงใจที่ดีในการทำงาน ซึ่งมากไปกว่าการคีย์ข้อมูลแล้ว HR สามารถริเริ่มและนำเสนอวิธีการที่ทำให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ด้วยกิจกรรมหรือโปรแกรมพัฒนาต่างๆ ที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กร อีกหนึ่งวิธีที่ HR สามารถขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตได้คือการพัฒนาทักษะพนักงานในองค์รวม HR ไม่ควรจำกัดตัวเองเพียงแค่การจัดการอบรมอบรมที่เป็นไปตามข้อกำหนดเท่านั้น แต่ควรมีการประเมินหาความต้องการเพิ่มเติมของพนักงานในแต่ละหน่วยงาน เพื่อให้สามารถพัฒนาทักษะที่จำเป็นในการทำงานได้จริง การสรรหาและคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสมก็ถือเป็นหนึ่งในกลยุทธ์ที่ HR สามารถใช้ในการขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโต ควรให้ความสำคัญกับการคัดเลือกคนที่ไม่ใช่แค่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน แต่ควรเป็นคนที่มีศักยภาพในการพัฒนาและเติบโตไปพร้อมกับองค์กร หนึ่งในส่วนสำคัญที่ HR สามารถทำได้คือการให้คำแนะนำและส่วนสนับสนุนต่อผู้นำองค์กร ในการตัดสินใจด้านทรัพยากรมนุษย์ การมีส่วนร่วมในการเสนอแนะแนวทางที่ส่งผลต่อการเติบโตจะช่วยนำพาองค์กรไปสู่ทิศทางที่ถูกต้อง การประเมินและติดตามผลเป็นอีกหนึ่งหน้าที่ของ HR ที่จะช่วยให้องค์กรสามารถเติบโตได้อย่างต่อเนื่อง การสร้างระบบประเมินผลที่โปร่งใสและมีประสิทธิภาพจะช่วยให้พนักงานรู้สึกว่าทั้งการพัฒนาตัวเองและสิ่งที่เขาทำได้รับการยอมรับ สรุปได้ว่า HR สามารถนำพาและขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตได้มากกว่าการจัดการเอกสารหรือคีย์ข้อมูล ด้วยการพัฒนาตนเองให้เต็มเปี่ยมไปด้วยความคิดสร้างสรรค์และการริเริ่มในส่วนสำคัญต่างๆ ที่ส่งผลต่อการเจริญเติบโตทั้งในระดับบุคคลและภาพรวมองค์กร ทุกคนในองค์กรสามารถมีบทบาทในความสำเร็จได้เมื่อ…