Tag: การประเมินทักษะและความสามารถ
-
เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผล
การใช้ เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผล เป็นวิธีหนึ่งที่ช่วยให้องค์กรสามารถประเมินผลการทำงานของพนักงานได้อย่างมีระบบ, ถูกต้อง และโปร่งใส เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผลสามารถแบ่งออกเป็นหลายประเภท ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์และลักษณะของงานที่ต้องการประเมิน นี่คือลิสต์เครื่องมือที่นิยมใช้ในการประเมินผล พร้อมคำอธิบายและตัวอย่าง: 1. ระบบการประเมินผลการทำงาน (Performance Management System) เครื่องมือ ระบบการประเมินผลการทำงานออนไลน์ (Performance Management Software) เช่น BambooHR, Workday, Lattice, 15Five อธิบายระบบการประเมินผลการทำงานออนไลน์เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ผู้จัดการและพนักงานสามารถติดตามและประเมินผลการทำงานได้อย่างสม่ำเสมอและเป็นระบบ ผ่านการตั้งเป้าหมาย (Goals), การให้ข้อเสนอแนะ, และการประเมินผลในรูปแบบต่างๆ คุณสมบัติหลัก ตัวอย่าง 2. การประเมินผลจากการตั้งเป้าหมาย (Goal Setting & OKRs) เครื่องมือ: SMART Goals, OKRs (Objectives and Key Results) อธิบายเครื่องมือการตั้งเป้าหมาย เช่น SMART Goals และ OKRs เป็นเครื่องมือที่ใช้เพื่อกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน, วัดผลได้ และสามารถติดตามได้ ซึ่งมีความสำคัญในกระบวนการประเมินผลการทำงาน…
-
การประเมินผลการทำงาน ทำสม่ำเสมอและต่อเนื่อง เพื่อผลลัพธ์ที่ดีสุด
การประเมินผลการทำงาน “อย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง” เป็นกระบวนการที่ช่วยให้การพัฒนาผลการทำงานของพนักงานและองค์กรมีความต่อเนื่อง และช่วยสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่มีประสิทธิภาพ การประเมินที่สม่ำเสมอจะทำให้พนักงานได้รับข้อเสนอแนะและการปรับปรุงจากการประเมินอย่างต่อเนื่อง ซึ่งส่งผลดีต่อทั้งพนักงานและองค์กรในระยะยาว ทำไมการประเมินที่สม่ำเสมอและต่อเนื่องถึงสำคัญ วิธีการประเมินผลการทำงานอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง การประเมินผลการทำงาน อย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่องต้องมีการออกแบบกระบวนการและเครื่องมือที่เหมาะสมเพื่อให้การประเมินมีประสิทธิภาพและมีความยุติธรรม การทำประเมินอย่างต่อเนื่องสามารถทำได้ตามวิธีการดังนี้ 1. การตั้งเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาว (Setting Short-term and Long-term Goals) การตั้งเป้าหมายเป็นเครื่องมือที่ช่วยในการประเมินผลการทำงานได้ดีขึ้น โดยเป้าหมายควรแบ่งออกเป็นระยะสั้นและระยะยาว: การตั้งเป้าหมายทั้งระยะสั้นและระยะยาวทำให้สามารถติดตามความคืบหน้าและประเมินผลการทำงานได้อย่างต่อเนื่อง ตัวอย่าง 2. การประเมินผลรายไตรมาส (Quarterly Performance Reviews) การทำการประเมินผลอย่างสม่ำเสมอควรทำอย่างน้อยทุกๆ 3 เดือน (รายไตรมาส) เพื่อให้มีการติดตามผลการทำงานของพนักงานอย่างต่อเนื่องและไม่ปล่อยให้เวลาผ่านไปนานเกินไป ตัวอย่าง 3. การใช้การประเมินตามการมีส่วนร่วม (Continuous Feedback and Engagement) การให้ข้อเสนอแนะและคำติชมทันทีหลังจากการปฏิบัติงานช่วยให้พนักงานสามารถปรับปรุงและพัฒนาผลงานได้อย่างรวดเร็ว ตัวอย่าง 4. การใช้เครื่องมือเทคโนโลยีในการติดตาม (Using Technology for Performance Tracking) การใช้ระบบหรือเครื่องมือออนไลน์ช่วยให้การติดตามผลการทำงานและประเมินผลเป็นไปอย่างสม่ำเสมอและมีประสิทธิภาพ ตัวอย่าง 5. การประเมินผลตามแผนการพัฒนา (Development Plans) การใช้การประเมินผลในการกำหนดแผนการพัฒนาพนักงานเป็นอีกวิธีหนึ่งที่ช่วยให้พนักงานมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง…
-
แบบประเมินสัมภาษณ์งานที่ดี มีลักษณะเป็นอย่างไร
แบบประเมินสัมภาษณ์งานที่ดี ควรมีลักษณะเฉพาะที่สามารถช่วยให้การสัมภาษณ์เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและสามารถคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับตำแหน่งและองค์กรได้อย่างแท้จริง การออกแบบแบบประเมินที่ดีควรครอบคลุมด้านต่างๆ ที่สำคัญ โดยสามารถอธิบายได้อย่างละเอียดในลักษณะต่างๆ ดังนี้ Photo by Van Tay Media on Unsplash ลักษณะของแบบประเมินสัมภาษณ์งานที่ดี 1. การประเมินที่มีความยุติธรรม (Fairness) แบบประเมินที่ดีต้องมีความยุติธรรม ซึ่งหมายความว่า ผู้สมัครทุกคนจะได้รับการประเมินในลักษณะเดียวกัน โดยใช้เกณฑ์ที่สอดคล้องกันทั้งหมด การสัมภาษณ์ไม่ควรมีอคติหรือการเลือกปฏิบัติจากเพศ, อายุ, เชื้อชาติ, ศาสนา หรือปัจจัยอื่นๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการทำงาน การประเมินควรเป็นกระบวนการที่โปร่งใสและเป็นกลาง 2. การประเมินในด้านที่สำคัญและจำเป็น (Relevance to the Job) คำถามและเกณฑ์การประเมินที่ใช้ต้องสอดคล้องกับตำแหน่งงานที่ผู้สมัครสมัคร โดยต้องพิจารณาความสามารถที่จำเป็นสำหรับการทำงานในตำแหน่งนั้นๆ เช่น ถ้าเป็นตำแหน่งที่ต้องใช้ทักษะทางเทคนิค ก็ต้องมีการประเมินในด้านความรู้และทักษะเฉพาะทาง รวมถึงการประเมินความสามารถในการทำงานภายใต้แรงกดดัน การทำงานเป็นทีม หรือการสื่อสาร ซึ่งเป็นทักษะที่สำคัญในหลายๆ ตำแหน่ง 3. การใช้คำถามที่มีความชัดเจนและไม่คลุมเครือ (Clear and Structured Questions) คำถามในแบบประเมินสัมภาษณ์ควรมีความชัดเจนและเข้าใจง่าย ไม่ควรมีคำถามที่คลุมเครือหรือยากต่อการตีความ คำถามควรสามารถนำไปสู่การได้ข้อมูลที่สามารถประเมินได้อย่างมีคุณค่า ตัวอย่างเช่น การใช้คำถามแบบ Behavioral Interview Questions เช่น “เล่าถึงสถานการณ์ที่คุณเคยต้องทำงานภายใต้ความกดดัน” หรือ…