Category: Employee Experience Platform
-
คู่มือปฏิบัติ: PDPA Checklist สำหรับ HR SME
เมื่อคุณต้องเตรียมตัวเริ่มระบบ PDPA ในองค์กร ในฐานะ HR ของ SME คุณอาจรู้สึกท้าทาย แต่ความสำเร็จของการตรวจสอบนี้เป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยให้ธุรกิจของคุณเป็นไปตามข้อกำหนด PDPA และป้องกันความเสี่ยงทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้นได้ ความรู้เกี่ยวกับขั้นตอนการตรวจสอบ PDPA และการเตรียมความพร้อมให้ดี จะช่วยให้ทีม HR สามารถผ่านการตรวจนี้ได้อย่างราบรื่น ในปัจจุบัน การตรวจสอบ PDPA มีบทบาทสำคัญในการทำให้มั่นใจว่าคุณปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล การเตรียมตัวให้พร้อมเน้นที่การวางแผน ดูแล และปฏิบัติตามนโยบายการรักษาข้อมูลขององค์กร เพื่อเตรียมความพร้อมในการตรวจสอบ PDPA ให้เรามาร่วมสำรวจกันในบางประเด็นสำคัญ 1. ทำความเข้าใจเกี่ยวกับ PDPA PDPA หรือ Personal Data Protection Act เป็นกฎหมายที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลจากการถูกใช้งานโดยไม่ได้รับความยินยอม ก่อนอื่นทีม HR จำเป็นต้องทำความเข้าใจกับแนวคิดพื้นฐานและข้อกำหนดที่ระบุไว้ในกฎหมายนี้ การรู้ถึงขอบเขตและวัตถุประสงค์ของ PDPA ช่วยให้สามารถเตรียมความพร้อมได้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น 2. ตรวจสอบนโยบายรักษาข้อมูล หากไม่มีนโยบายรักษาข้อมูลที่ชัดเจนแล้วก็ถึงเวลาที่ต้องมี SME ควรมีคู่มือหรือแนวปฏิบัติที่ชัดเจนสำหรับการจัดการข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน ผู้ที่เกี่ยวข้อง และลูกค้า การเตรียมตัวตรวจ PDPA Audit ควรมีการตรวจสอบและปรับปรุงนโยบายเหล่านี้ให้เป็นมาตรฐานและสอดคล้องกับข้อกำหนดปัจจุบัน 3.…
-
DISC + HR Tools: เปลี่ยนข้อมูลพฤติกรรมเป็นกลยุทธ์พัฒนาทีม
หลายคนอาจเคยใช้ DISC เพื่อทดสอบบุคลิกภาพในเชิงส่วนตัว แต่ในโลกของ HR ยุคใหม่ DISC ไม่ได้เป็นเพียงแค่แบบทดสอบนิสัยอีกต่อไป มันสามารถกลายเป็น Behavioral HR Tool ที่ช่วยให้องค์กรเข้าใจพฤติกรรมของพนักงานอย่างลึกซึ้ง และนำข้อมูลนั้นมาใช้ในการวางกลยุทธ์การพัฒนาทีมให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น DISC ทำงานอย่างไร โมเดล DISC แบ่งพฤติกรรมหลักออกเป็น 4 แบบ ซึ่งแต่ละแบบมีจุดแข็งและวิธีการสื่อสารที่แตกต่างกัน: เมื่อ HR มีข้อมูลเหล่านี้ การพัฒนาพนักงานจะไม่ใช่วิธีเดียวกันสำหรับทุกคน แต่สามารถปรับให้เหมาะสมกับสไตล์ของแต่ละบุคคลได้จริง ปัญหาที่ HR ไทยเจอ วิธีใช้ DISC + HR Tools ในการพัฒนาทีม ตัวอย่างการใช้งานในองค์กร สรุป DISC ไม่ใช่แค่แบบทดสอบ แต่เมื่อเชื่อมเข้ากับ HR Tools มันคือ ข้อมูลเชิงกลยุทธ์ ที่ช่วยให้องค์กร: การเปลี่ยน ข้อมูลพฤติกรรม ให้เป็น กลยุทธ์ทีม คือก้าวสำคัญที่ HR ควรเริ่มต้นตั้งแต่วันนี้
-
PDPA สำหรับ HR: 5 ข้อผิดพลาดที่ทำให้องค์กรเสี่ยงต่อการถูกปรับ
ในยุคดิจิทัลที่ข้อมูลคือทองคำ การปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลจึงเป็นเรื่องสำคัญสำหรับทุกองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ที่ต้องจัดการข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานในทุกๆ วัน กฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล หรือ PDPA กลายเป็นบทเกณฑ์ที่ HR ทุกคนต้องเข้าใจและปฏิบัติตามให้ถูกต้อง เพื่อป้องกันความเสี่ยงที่องค์กรจะถูกปรับอันเนื่องมาจากความผิดพลาดต่างๆ ที่อาจเกิดขึ้น ในบทความนี้ เราจะพาทุกท่านไปค้นหาความผิดพลาด 5 ประการที่องค์กรอาจทำให้เสี่ยงต่อการถูกปรับ พร้อมคำแนะนำเพื่อปฏิบัติตาม HR Compliance อย่างถูกต้องและมั่นคง 1. การไม่จัดเตรียมแบบฟอร์ม PDPA พนักงานที่ครอบคลุม ความผิดพลาดแรกที่มักเห็นได้บ่อยคือการไม่จัดเตรียมแบบฟอร์ม PDPA พนักงานที่ครอบคลุมและชัดเจน หลายครั้ง HR อาจคิดว่าแค่มีแบบฟอร์มเพื่อขอรับข้อมูลก็เพียงพอแล้ว แต่การร่างแบบฟอร์ม PDPA พนักงานนั้นจำเป็นต้องมีรายละเอียดและเงื่อนไขที่ตรงตามกฎหมาย PDPA อย่างครบถ้วน องค์กรควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าแบบฟอร์มที่ใช้ครอบคลุมทุกเรื่องที่จำเป็นและมีการระบุวัตถุประสงค์ในการเก็บรวบรวมข้อมูลอย่างชัดเจน ทั้งนี้เพื่อป้องกันความเข้าใจผิดหรือข้อโต้แย้งจากพนักงานในภายหลัง ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับการเก็บข้อมูลที่ไม่จำเป็น การเก็บข้อมูลที่เกินจำเป็นหรือไม่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่ระบุไว้อาจนำมาซึ่งความเสี่ยงต่อการถูกปรับ การกำหนดและชี้แจงวัตถุประสงค์ในการเก็บข้อมูลจึงเป็นสิ่งสำคัญ 2. การขาดความตระหนักรู้ใน HR Compliance หลายองค์กรยังขาดการให้ความสำคัญกับเครื่องมือและกระบวนการเพื่อให้เกิด HR Compliance ที่สอดคล้องกับ PDPA ไม่ว่าจะเป็นการจัดการข้อมูล การเก็บรักษา และการทำลายข้อมูล สิ่งสำคัญคือการที่…
-
Behavioral HR: ทำไม HR ไทยควรเริ่มใช้เครื่องมือวิเคราะห์พฤติกรรมตั้งแต่วันนี้
พฤติกรรมทรัพยากรบุคคลหรือที่เรารู้จักกันในหลายคำว่า “Behavioral HR” กำลังกลายเป็นเครื่องมือที่ผู้จัดการทรัพยากรบุคคลทั้งในและนอกประเทศเลือกใช้ในการประเมินพนักงาน และพัฒนาการสื่อสารในทีมอย่างมีประสิทธิภาพ ในยุคที่การแข่งขันทางธุรกิจรุนแรงเช่นนี้ การทำความเข้าใจในพฤติกรรมของพนักงานกลายเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง ประโยชน์แรกที่เห็นได้ชัดจากการใช้ Behavioral HR คือการให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงาน ทำให้ HR ไทยสามารถทำการประเมินพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น การใช้โปรไฟล์ DISC Profile ในกระบวนการนี้ช่วยให้สามารถวิเคราะห์จุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานได้อย่างลึกซึ้ง ปัจจัยนี้ช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นไปอย่างราบรื่น และสอดคล้องกับองค์กร หนึ่งในข้อดีสำคัญของ Behavioral HR คือการพัฒนาการสื่อสารภายในทีม การมีข้อมูลด้านพฤติกรรมที่ชัดเจนช่วยปรับปรุง Team Communicationหมดปัญหาสื่อสารในองค์กรไม่ชัดเจน? จัดการ Communication Gaps ด้วยเช็คลิสต์ ให้ดีขึ้นเพราะช่วยลดความเข้าใจผิดระหว่างสมาชิกทีม และช่วยให้การทำงานร่วมกันมีประสิทธิภาพสูงขึ้น HR ไทยสามารถใช้ข้อมูลเหล่านี้ในการจัดสร้างโปรแกรมการพัฒนาที่เหมาะสมกับแต่ละบุคคลได้ ในมุมมองของการพัฒนาความสามารถของพนักงาน DISC Profile สามารถนำมาใช้เป็นแนวทางในการวางแผนการพัฒนาที่ตรงจุด ไม่ว่าจะเป็นการปรับปรุงทักษะด้าน การสื่อสาร ทักษะการบริหารจัดการ หรือทักษะอื่นๆ ที่จำเป็นต่อการทำงาน ในระยะยาวการใช้ Behavioral HR สามารถลดการลาออกของพนักงานได้ ช่วยสร้างความพึงพอใจและการมีส่วนร่วมในองค์กรเพิ่มขึ้น นอกจากนี้ Behavioral HR ยังมีประโยชน์ในการสรรหาและเลือกสรรพนักงานที่มีทักษะและคุณสมบัติตรงกับความต้องการขององค์กรอีกด้วย การประเมินที่ดีช่วยให้ได้พนักงานที่เหมาะสมเข้ามาร่วมงาน และลดเวลาและค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม…
-
ทำ Employee Survey แล้วเงียบกริบ? 5 วิธีเปลี่ยนผลสำรวจให้กลายเป็นการเปลี่ยนแปลงที่จับต้องได้
การทำแบบสำรวจพนักงานหรือที่รู้จักกันว่า employee survey นั้นถือเป็นเครื่องมือในการตรวจสอบสภาพแวดล้อมและบรรยากาศในที่ทำงานที่หลายองค์กรนิยมใช้ เพื่อให้ได้ผลสำรวจที่สามารถนำมาพัฒนาและเปลี่ยนแปลงองค์กรได้อย่างจับต้องได้นั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องดำเนินการในขั้นตอนต่างๆ อย่างรอบคอบและมีประสิทธิภาพ ทำไมผลสำรวจถึงเงียบ? การทำ employee survey ที่มีผลสำรวจแต่ไม่เกิดการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งเกิดจากการที่องค์กรไม่ได้ดำเนินการต่ออย่างรวดเร็วเมื่อได้รับผลจากการสำรวจ ขาดความกระตือรือร้นในการตอบสนองต่อข้อเสนอแนะ หรือไม่สามารถแปลผลสำรวจให้เกิดเป็นการกระทำที่ชัดเจน ซึ่งจะทำให้พนักงานรู้สึกว่าเสียงของพวกเขาไม่ได้ถูกฟัง และไม่เห็นประโยชน์ของการทำผลสำรวจ สร้างแผนการดำเนินการที่ชัดเจน เมื่อได้ผลสำรวจมาแล้ว ควรเริ่มต้นด้วยการสร้างแผนการดำเนินการที่ชัดเจนและมีความยืดหยุ่น สามารถนำผลสำรวจมาวิเคราะห์และสร้างการเปลี่ยนแปลงในด้านต่างๆ ได้อย่างมีทิศทาง การกำหนดเป้าหมายอย่างชัดเจน และสอดคล้องกับข้อเสนอแนะของพนักงานก็เป็นสิ่งที่สำคัญเช่นกัน สร้างการมีส่วนร่วมของทุกฝ่ายในองค์กร เพื่อให้ผลสำรวจมีประสิทธิภาพ ต้องสร้างการมีส่วนร่วมจากทุกฝ่ายในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร หัวหน้างาน หรือพนักงานต่างๆ ให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการวางแผนและตัดสินใจในการนำผลสำรวจมาปรับใช้ เพื่อให้เกิดความเข้าใจและสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงจากทุกภาคส่วน สื่อสารอย่างต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพ การสื่อสารเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้การเปลี่ยนแปลงตามผลสำรวจเกิดขึ้นจริง ควรมีการสื่อสารอย่างต่อเนื่องและชัดเจนถึงสถานะของการดำเนินการ การตอบสนองต่อผลสำรวจ และการปรับปรุงที่เกิดขึ้น เพื่อให้พนักงานได้รับรู้ถึงความคืบหน้าและเปลี่ยนแปลง ฝึกอบรมและพัฒนา นำผลสำรวจมาวิเคราะห์เพื่อค้นหาความต้องการในการฝึกอบรมและพัฒนาให้กับพนักงาน ซึ่งอาจช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีขึ้น หมั่นลงทุนในการปรับปรุงทั้งทักษะและความรู้ตลอดจนวิธีการทำงานให้สอดคล้องกับผลสำรวจ ติดตามและประเมินผลอย่างสม่ำเสมอ การประเมินผลเป็นสิ่งสุดท้ายที่ไม่ควรมองข้าม ควรมีการติดตามและประเมินผลหลังจากที่ได้ดำเนินการเปลี่ยนแปลงตามผลสำรวจ เพื่อให้ทราบว่าสิ่งที่ดำเนินการไปมีประสิทธิภาพหรือไม่ และปรับปรุงส่วนที่ยังต้องการพัฒนา บทสรุป การทำ employee survey แล้วเงียบอาจเป็นปัญหาที่หลายคนเผชิญ แต่ด้วยการมีแผนการดำเนินการที่ชัดเจน การสร้างการมีส่วนร่วมจากฝ่ายต่างๆ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ การฝึกอบรมที่ตรงจุด…
-
จาก Feedback ถึงการเปลี่ยนแปลง: วิธีสร้างวัฒนธรรมให้คำแนะนำอย่างปลอดภัยในองค์กรไทย
ในโลกของการทำงานในปัจจุบัน ความสามารถในการรับและให้ฟีดแบ้คเชิงบวกในองค์กรเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างยิ่ง ด้วยการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นมาตรฐานและปลอดภัยสำหรับการให้คำแนะนำ เราสามารถเพิ่มประสิทธิภาพและส่งเสริมความก้าวหน้าในที่ทำงานได้ การมีระบบฟีดแบ้คที่ดีสามารถช่วยสร้างความไว้วางใจในทีมงาน และส่งเสริมให้พนักงานทั้งหมดรู้สึกว่าพวกเขาสามารถแสดงความคิดเห็นและให้ข้อเสนอแนะได้อย่างเปิดเผย โดยไม่ต้องกลัวผลกระทบที่ไม่ดี การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการฟีดแบ้คต้องเริ่มจากการทำให้ทุกคนเห็นถึงความสำคัญของการสื่อสารที่เปิดเผยในองค์กรไทย นอกจากนี้ การที่ผู้บริหารหรือหัวหน้างานมีท่าทีเปิดกว้างและให้การต้อนรับต่อคำแนะนำเหล่านี้ จะเป็นการส่งเสริมให้พนักงานรู้สึกมั่นใจในการแสดงความเห็น ผู้บริหารควรจะต้องปฏิบัติตนเป็นแบบอย่างในการยอมรับฟีดแบ้ค ทั้งยังต้องมีการตอบสนองในเชิงพัฒนา โดยไม่ทำให้ผู้ให้รู้สึกว่าคำแนะนำของเขาไม่ได้รับการใส่ใจ วัฒนธรรมองค์กร ที่แข็งแรงเกิดจากการสื่อสารที่ดีและความไว้วางใจที่ถูกสร้างขึ้นจากการเปิดรับฟีดแบ้คในทุกระดับชั้น การประเมินผลการทำงานของพนักงานควรมีทั้งด้านบวกและด้านที่ต้องปรับปรุง ไม่ใช่เพื่อการตัดสิน แต่เพื่อการพัฒนา ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการทำให้พนักงานเห็นว่าคำแนะนำที่ได้รับจะถูกนำไปปรับใช้เพื่อการพัฒนาตนเอง รวมถึงวิธีการสื่อสารให้คำแนะนำที่เหมาะสมและไม่รุกรานจะช่วยสร้างบรรยากาศที่มีศักยภาพในการเรียนรู้และเปลี่ยนแปลง การสร้างวัฒนธรรม ฟีดแบ้ค ที่ประสบความสำเร็จจะช่วยให้องค์กรมีความยืดหยุ่นในการปรับปรุงและพัฒนาตนเอง การเปิดโอกาสให้กับพนักงานทุกคนในการแสดงความคิดเห็น ไม่เพียงแต่จะทำให้องค์กรมีความสดใสและคล่องตัว แต่ยังช่วยให้มีการปรับตัวและพัฒนาคุณภาพงานไปพร้อมกับความพึงพอใจของพนักงาน โดยทำให้การสื่อสารเป็นสิ่งที่เข้าถึงได้ง่ายและมีประสิทธิภาพ การปรับใช้ ฟีดแบ้คในวัฒนธรรมองค์กรของไทยจึงเสมือนเส้นทางสู่การพัฒนาองค์กรในลักษณะยั่งยืน และเสริมสร้างความสัมพันธ์ในทีมงานที่มั่นคง นำไปสู่การสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ การเปิดกว้างรับฟีดแบ้ค และการตอบสนองอย่างเปิดเผยและจริงใจ จะเป็นการสร้างองค์กรที่มีศักยภาพที่ไม่หยุดนิ่ง การสร้างวัฒนธรรม ฟีดแบ้ค ที่มั่นคงเป็นกุญแจสำคัญในการพัฒนาองค์กรที่ปรับตัวได้ดีในทุกสภาวะ การนำวิธีการและแนวคิดที่เกี่ยวข้องมาใช้ในองค์กรไทยจะช่วยสร้างงานที่มีคุณภาพ ปรับปรุงความสัมพันธ์ของบุคลากรภายใน และสนับสนุนให้เกิดสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาในทุกระดับ ทั้งนี้การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นได้จากการรับฟังและการตอบสนองอย่างแท้จริงในวัฒนธรรมฟีดแบ้คที่เป็นมาตรฐาน ท้ายที่สุด การรับฟีดแบ้คในองค์กรจะสามารถนำไปสู่การพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืนได้อย่างแท้จริง การยอมรับและเริ่มเปลี่ยนแปลงจากภายในองค์กรจะไม่เพียงแต่สร้างความสุขในที่ทำงาน แต่ยังได้รับความไว้วางใจและความประทับใจจากทั้งภายในและภายนอกองค์กรด้วย
-
แบบประเมินทดลองงาน: เครื่องมือสำคัญที่ HR ไม่ควรมองข้าม
การรับพนักงานใหม่เข้ามาในองค์กรไม่ใช่เพียงการคัดเลือกจากการสัมภาษณ์เท่านั้น แต่ยังต้องมีการทดลองงาน (Probation) เพื่อประเมินว่าพนักงานใหม่มีความเหมาะสมทั้งในด้านทักษะ ทัศนคติ และการทำงานร่วมกับทีมจริงหรือไม่ เครื่องมือสำคัญที่จะช่วยให้ HR และหัวหน้างานตัดสินใจได้อย่างมีระบบก็คือ “แบบประเมินทดลองงาน” ทำไมแบบประเมินทดลองงานถึงสำคัญ? องค์ประกอบของแบบประเมินทดลองงาน โดยทั่วไป แบบประเมินทดลองงานที่ดีจะครอบคลุม 3 มิติหลัก: ตัวอย่างหัวข้อคำถามในแบบประเมินทดลองงาน แนวทางการนำไปใช้ในองค์กร ดาวน์โหลดตัวอย่างแบบประเมินทดลองงานฟรี EsteeMATE ได้เตรียม ไฟล์ Excel แบบประเมินทดลองงาน ที่สามารถปรับใช้ได้ทันทีในองค์กรของคุณ ดาวน์โหลดได้ที่นี่ EsteeMATE กับระบบประเมินผลที่ครบวงจร แบบประเมินทดลองงานเป็นเพียงจุดเริ่มต้น แต่ EsteeMATE มีโซลูชันที่ครอบคลุมทั้ง การประเมินผลงาน, การจัดการ KPI, Feedback 360 องศา และการสำรวจความผูกพันของพนักงาน ที่ช่วยให้องค์กรบริหาร “Employee Experience” ได้อย่างครบวงจร
-
HR ไม่ใช่แค่เอกสาร: 5 วิธีเปลี่ยนบทบาท HR จากคนคีย์ข้อมูล เป็นผู้ขับเคลื่อนการเติบโต
การบริหารทรัพยากรมนุษย์หรือ HR มีบทบาทสำคัญเป็นอย่างมากในการพัฒนาหรือสนับสนุนการเติบโตขององค์กร หลายคนอาจมองว่า HR มีหน้าที่หลักๆ ในการคีย์ข้อมูลหรือจัดการงานเอกสาร แต่ในความเป็นจริงแล้ว HR มีบทบาทที่สำคัญยิ่งกว่านั้น โดย HR สามารถเปลี่ยนแปลงและขับเคลื่อนการเติบโตขององค์กรได้ตั้งแต่ระดับบุคคลจนไปถึงภาพรวมขององค์กร ด้วยวิธีการและกลยุทธ์ต่างๆ มาดูกันว่า HR สามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อเปลี่ยนบทบาทจากการเป็นผู้จัดการงานเอกสาร มาเป็นผู้ขับเคลื่อนการเติบโต หน้าที่ของ HR ที่มากกว่าการคีย์ข้อมูล อย่างแรกคือการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง วัฒนธรรมองค์กรที่ดีจะช่วยกระตุ้นให้พนักงานทุกคนมีแรงบันดาลใจและมีแรงจูงใจที่ดีในการทำงาน ซึ่งมากไปกว่าการคีย์ข้อมูลแล้ว HR สามารถริเริ่มและนำเสนอวิธีการที่ทำให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ด้วยกิจกรรมหรือโปรแกรมพัฒนาต่างๆ ที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กร อีกหนึ่งวิธีที่ HR สามารถขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตได้คือการพัฒนาทักษะพนักงานในองค์รวม HR ไม่ควรจำกัดตัวเองเพียงแค่การจัดการอบรมอบรมที่เป็นไปตามข้อกำหนดเท่านั้น แต่ควรมีการประเมินหาความต้องการเพิ่มเติมของพนักงานในแต่ละหน่วยงาน เพื่อให้สามารถพัฒนาทักษะที่จำเป็นในการทำงานได้จริง การสรรหาและคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสมก็ถือเป็นหนึ่งในกลยุทธ์ที่ HR สามารถใช้ในการขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโต ควรให้ความสำคัญกับการคัดเลือกคนที่ไม่ใช่แค่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน แต่ควรเป็นคนที่มีศักยภาพในการพัฒนาและเติบโตไปพร้อมกับองค์กร หนึ่งในส่วนสำคัญที่ HR สามารถทำได้คือการให้คำแนะนำและส่วนสนับสนุนต่อผู้นำองค์กร ในการตัดสินใจด้านทรัพยากรมนุษย์ การมีส่วนร่วมในการเสนอแนะแนวทางที่ส่งผลต่อการเติบโตจะช่วยนำพาองค์กรไปสู่ทิศทางที่ถูกต้อง การประเมินและติดตามผลเป็นอีกหนึ่งหน้าที่ของ HR ที่จะช่วยให้องค์กรสามารถเติบโตได้อย่างต่อเนื่อง การสร้างระบบประเมินผลที่โปร่งใสและมีประสิทธิภาพจะช่วยให้พนักงานรู้สึกว่าทั้งการพัฒนาตัวเองและสิ่งที่เขาทำได้รับการยอมรับ สรุปได้ว่า HR สามารถนำพาและขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตได้มากกว่าการจัดการเอกสารหรือคีย์ข้อมูล ด้วยการพัฒนาตนเองให้เต็มเปี่ยมไปด้วยความคิดสร้างสรรค์และการริเริ่มในส่วนสำคัญต่างๆ ที่ส่งผลต่อการเจริญเติบโตทั้งในระดับบุคคลและภาพรวมองค์กร ทุกคนในองค์กรสามารถมีบทบาทในความสำเร็จได้เมื่อ…
-
5 เหตุผลที่ HR ไทยควรหยุดใช้ Excel ทำงาน แล้วหันมาใช้ระบบที่เหมาะสมกับยุค AI กว่า
การใช้ Excel ในการจัดการงาน HR สำหรับหลายองค์กรไทยอาจดูเป็นเรื่องสะดวกและคุ้นเคยอย่างมาก แต่ในยุคที่เทคโนโลยีและ AI กำลังก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว ระบบ HR ออนไลน์กลายเป็นที่นิยมและมีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าเดิม เราจึงขอเสนอเหตุผล ว่าทำไม HR ไทยควรพิจารณาหยุดใช้ Excel และหันมาใช้ โปรแกรม HR ที่เหมาะสมกับยุคนี้แทน หนึ่งในข้อเสียของการใช้ Excel ในงาน HR คือการที่ข้อมูลมีความเสี่ยงต่อการผิดพลาด ไม่ว่าจะจากการกรอกข้อมูลผิดพลาดหรือการคำนวณที่ไม่ถูกต้อง สิ่งเหล่านี้สามารถทำให้ค่าใช้จ่ายเกิดขึ้นได้ เช่น ข้อมูลการจ่ายเงินเดือนที่ผิดพลาดส่งผลต่อทั้งพนักงานและองค์กร นอกจากนี้ความผิดพลาดจากไฟล์ Excel ยังอาจทำให้ข้อมูลสูญหายหรือไม่ได้รับการสำรองอย่างเหมาะสมด้วย การที่หลายองค์กรยังคงเลือกใช้ Excel นั้นอาจเนื่องมาจากความคุ้นเคยและความประหยัดค่าใช้จ่ายในระยะสั้น แต่การเปลี่ยนจาก Excel เป็นระบบที่ออกแบบมาเพื่อการจัดการ HR โดยเฉพาะสามารถลดความเสี่ยงของความผิดพลาดและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้ดีกว่า โปรแกรม HR ไทยที่ทันสมัยสามารถช่วยให้การทำงาน HR ออนไลน์เป็นไปได้อย่างรวดเร็วและมีความถูกต้องมากยิ่งขึ้น ในยุคที่ทุกอย่างกำลังก้าวเข้าสู่การเปลี่ยนแปลงแบบดิจิทัล (digital transformation) องค์กรที่ยังคงยึดติดกับการใช้ Excel เท่านั้นอาจตามไม่ทันการแข่งขัน ปัจจุบันมีระบบ HR ออนไลน์ที่สามารถผสานรวมข้อมูลจากหลายแหล่งได้อย่างง่ายดาย ซึ่งสิ่งนี้เป็นไปไม่ได้ใน…
-
ทำไมระบบ Performance Review แบบเดิมถึงทำร้ายพนักงานมากกว่าช่วย?
ในยุคสมัยที่เทคโนโลยีและการจัดการพนักงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว การประเมินผลการทำงานหรือ Performance Review ไทย แบบเดิมๆ ที่ยังอิงกับการประชุมประจำปีนั้น อาจไม่สามารถตอบสนองความต้องการขององค์กรและพนักงานในยุคใหม่ได้เท่าที่ควร เรามาลองดูกันว่าทำไมระบบประเมินผลการทำงานแบบเดิมถึงเป็นอันตรายและทำร้ายพนักงานมากกว่าช่วย ระบบประเมินผลการทำงานแบบเดิมไม่ได้เหมาะสมกับทุกคน การประเมินพนักงานปีละครั้งนั้นมักเน้นไปที่การวัดผลสำเร็จของพนักงานในช่วงเวลาที่ผ่านมาแทนที่จะมองไปข้างหน้าและพัฒนาทักษะที่จำเป็นในอนาคต ด้วยเหตุนั้น HR ยุคใหม่ จึงต้องพิจารณาการนำเครื่องมือใหม่ๆ อย่าง continuous feedback เข้ามาใช้ เพื่อให้พนักงานได้รับคำแนะนำที่สามารถนำไปปรับปรุงและพัฒนาตัวเองได้ตลอดเวลา การที่พนักงานได้รับ feedback เพียงปีละครั้งจากระบบประเมินผลการทำงานแบบเดิม อาจทำให้พนักงานรู้สึกถูกจำกัดอยู่กับมุมมองของหัวหน้าเพียงคนเดียว และอาจทำให้เกิดความไม่พอใจ ความขัดแย้ง หรือแม้กระทั่งการลดทอนแรงจูงใจในการทำงาน ด้วยเหตุนี้ การนำเอาระบบที่ให้อิสระในเรื่องของ feedback หรือที่เรียกว่า check-in system เพื่อให้หัวหน้างานและพนักงานสามารถพบปะกันอย่างสม่ำเสมอ และสามารถอภิปรายเป้าหมายและปัญหาการทำงานได้ทันทีจึงเป็นเรื่องสำคัญ นอกจากนี้ การประเมินพนักงานแบบเดิมยังอาจไม่สามารถส่งเสริมการพัฒนาของพนักงานได้อย่างแท้จริง การมุ่งเน้นเพียงผลลัพธ์ที่ได้ อาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าบริษัทไม่สนใจใน ศักยภาพและการเติบโตของพวกเขา จึงควรส่งเสริมให้เกิด employee development ผ่านการฝึกอบรมและการสนับสนุนการเรียนรู้ในที่ทำงาน อีกหนึ่งข้อเสียเปรียบคือประสิทธิภาพของระบบประเมินผลการทำงานแบบเดิม อาจไม่สามารถมองเห็นประสิทธิภาพและผลกระทบของการทำงานได้เท่าที่ควร application ของ employee performance management ที่ให้ feedback และคำแนะนำอย่างต่อเนื่อง คือสิ่งหนึ่งที่องค์กรควรนำมาพิจารณาใช้…