Category: Uncategorized
-
DISC แบบ C เมื่อความรอบคอบกลายเป็นแรงต้านการเดินหน้า
เรื่องเล่าของคนที่มีนิสัย DISC แบบ C ที่คิดถูกเกือบทุกครั้ง แต่ทีมกลับไปไม่ถึงไหน ในหลายทีม คนแบบ C มักเป็นคนที่ทุกคนพึ่งพาเวลาเกิดปัญหาซับซ้อน เขาเป็นคนที่มองเห็นรายละเอียดที่คนอื่นมองข้าม เป็นคนที่ถามคำถามยาก ๆ ก่อนที่ความผิดพลาดจะเกิด และเป็นคนที่ช่วยหยุดทีมไว้ได้ทันก่อนจะตัดสินใจพลาดอย่างไม่จำเป็น เวลามีข้อมูล ตัวเลข หรือเงื่อนไขเยอะ ๆ คนแบบนี้คือคนที่ทำให้ทุกอย่างดู “ปลอดภัย” ขึ้นทันที คนแบบนี้ ใน DISC มักถูกเรียกว่า “C” ถ้ามองเผิน ๆ ทีมที่มี C ดูเหมือนจะได้เปรียบ เพราะมีคนคอยคิด คอยเช็ก และคอยระวัง แต่ในความเป็นจริง หลายทีมกลับติดอยู่กับจุดเดิม ทั้งที่คิดครบ คิดรอบ และคิดถูกเกือบทุกครั้ง ปัญหาไม่ได้อยู่ที่การคิดผิด แต่อยู่ที่การคิดไม่หยุด ในเวลาที่ทีมต้องการการตัดสินใจมากกว่าความสมบูรณ์แบบ สำหรับคนแบบ C ความกดดันไม่ได้ทำให้เขารีบเหมือน D หรือพูดมากขึ้นเหมือน I และไม่ได้ทำให้เขาเงียบเพื่อรักษาความสงบเหมือน S แต่ความกดดันจะทำให้เขา “คิดลึกขึ้น” ทบทวนมากขึ้น และตั้งคำถามกับทุกสมมติฐานที่ยังไม่แน่นพอ…
-
DISC แบบ S เมื่อความร่วมมือกลายเป็นการหลีกเลี่ยงปัญหา
เรื่องเล่าของ DISC แบบ S ที่ทุกทีมขาดไม่ได้ แต่ไม่มีใครได้ยินเสียง ในหลายทีม จะมีคนอยู่กลุ่มหนึ่งที่ดูเหมือนจะเป็น “แกนกลาง” ของความสงบ ไม่ใช่คนที่เสียงดังที่สุด ไม่ใช่คนที่ตัดสินใจเร็วที่สุด แต่เป็นคนที่ทำให้งานเดินต่อได้อย่างราบรื่น เป็นคนที่ใคร ๆ ก็รู้สึกสบายใจเวลาอยู่ใกล้ และเป็นคนที่ทีมมักพึ่งพาโดยไม่รู้ตัว คนแบบนี้มักไม่เรียกร้องเครดิต ไม่ผลักตัวเองขึ้นหน้า และไม่สร้างปัญหาให้ใคร คนแบบนี้ ใน DISC มักถูกจัดอยู่ในกลุ่ม “S” คนที่ใส่ใจคนอื่นจนลืมตัวเอง ถ้าคุณมองจากภายนอก คุณอาจคิดว่าทีมที่มี S เยอะ ๆ น่าจะทำงานง่าย เพราะไม่มีความขัดแย้ง ไม่มีเสียงโต้เถียง และไม่มีดราม่าให้ต้องจัดการ แต่ในความเป็นจริง ทีมแบบนี้มักมีปัญหาอีกแบบหนึ่งที่มองไม่เห็นง่าย ๆ นั่นคือ ปัญหาที่ถูกเลี่ยง ปัญหาที่ถูกเลื่อน และปัญหาที่ถูกเก็บไว้เงียบ ๆ จนกลายเป็นภาระระยะยาว ปัญหาเหล่านี้ไม่ได้เกิดเพราะคนแบบ S ไม่เก่ง หรือไม่ใส่ใจ ตรงกันข้าม คนแบบ S มักเป็นคนที่ใส่ใจคนอื่นมากกว่าตัวเอง เขาให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ ความต่อเนื่อง และความมั่นคงของทีมสูงมาก…
-
DISC แบบ I เมื่อพลังบวกกลายเป็นความไม่ชัดเจน
เรื่องเล่าของ DISC แบบ I ที่ทุกคนรัก แต่ทีมกลับตามไม่ทัน ในแทบทุกทีม จะมีใครบางคนที่เวลาเขาอยู่ในห้อง บรรยากาศจะเปลี่ยนทันที การประชุมที่เงียบ ๆ จะเริ่มมีเสียงหัวเราะ ไอเดียจะถูกโยนไปมาอย่างสนุก และเรื่องที่ดูตึงเครียดก็เหมือนจะเบาลงโดยไม่รู้ตัว คนแบบนี้มักเป็นคนที่ทุกคนอยากร่วมงานด้วย เป็นคนที่ทำให้วันทำงานรู้สึกไม่หนักเกินไป และเป็นคนที่ใคร ๆ ก็พูดถึงในแง่ดี คนแบบนี้ ในโลกของ DISC มักถูกเรียกว่า “I” แต่ถ้าคุณสังเกตดี ๆ คุณอาจเคยรู้สึกอีกแบบหนึ่งร่วมด้วย เช่น ความรู้สึกว่า “คุยสนุก แต่ไม่รู้ว่าสรุปอะไรแล้วบ้าง” หรือ “เหมือนเห็นด้วยทุกอย่าง แต่พอถึงเวลาทำจริงกลับไม่ชัด” หรือแม้แต่ “งานดูเยอะขึ้นเรื่อย ๆ แต่ไม่มีใครรู้ว่าตกลงเราตกลงอะไรกันไปแล้ว” ความย้อนแย้งของคนแบบ I คือ เขาเป็นคนที่สร้างพลังให้ทีมได้มากที่สุด แต่ภายใต้แรงกดดัน พลังแบบเดียวกันนั้นเอง กลับกลายเป็นต้นเหตุของความสับสนโดยที่เขาไม่เคยตั้งใจ ปัญหานี้ไม่ได้เกิดเพราะคนแบบ I ทำงานไม่เก่ง หรือไม่รับผิดชอบ ตรงกันข้าม คนแบบ I มักเป็นคนที่ใส่ใจคนอื่นมาก พยายามทำให้ทุกคนรู้สึกดี และไม่อยากเป็นต้นเหตุของความตึงเครียด…
-
KPI อัตราการเลื่อนตำแหน่งภายใน (Internal Promotion Rate)
ตัวชี้วัดที่ HR Director ใช้ดู “คุณภาพการพัฒนาคน” ขององค์กร ไม่ใช่แค่จำนวนการเลื่อนตำแหน่ง คือ KPI อัตราการเลื่อนตำแหน่งภายใน ในหลายองค์กร การเลื่อนตำแหน่งยังถูกมองเป็นเรื่องปลายทางของกระบวนการ HRแต่สำหรับ HR Director ที่มององค์กรในเชิงระบบ การเลื่อนตำแหน่งคือผลลัพธ์ (Outcome) ของทุกอย่างที่เกิดขึ้นก่อนหน้า ตั้งแต่การสรรหา การพัฒนา การประเมินผลงาน ไปจนถึงการวาง Succession Plan นี่คือเหตุผลที่ KPI ชื่อว่า Internal Promotion Rate มักถูกวางไว้ระดับ Corporate KPI และถูกดึงขึ้นมาดูบน HR Director Dashboard แทบทุกไตรมาส Internal Promotion Rate คืออะไร (แบบไม่อ้อมค้อม) Internal Promotion Rate คือ สัดส่วนของตำแหน่งที่ถูกเติมเต็มด้วย “คนใน” เทียบกับตำแหน่งทั้งหมดที่มีการแต่งตั้งในช่วงเวลานั้น สูตรตรงไปตรงมา ถ้าตัวเลขนี้ต่ำแปลว่าทุกครั้งที่มีตำแหน่งว่าง องค์กรต้องพึ่งคนนอก ถ้าตัวเลขนี้สูงแปลว่าองค์กร…
-
จากการประเมินรายบุคคล สู่การบริหารเชิงกลยุทธ์ด้วย Hierarchical KPI
องค์กรจำนวนมากมี KPI แต่ไม่ได้ใช้ KPI เพื่อ “ขับเคลื่อนกลยุทธ์จริง”ปัญหาไม่ใช่ KPI ตัวชี้วัดแย่ แต่เพราะ KPI ถูกใช้แค่ในระดับ “ประเมินรายบุคคล” ไม่ได้ทำให้ทั้งองค์กรเคลื่อนพร้อมกัน ไม่ได้เชื่อมโยงแผนก และไม่ได้สะท้อนความคืบหน้าของกลยุทธ์ใหญ่ สิ่งที่องค์กรต้องการจริง ๆ คือ “ระบบ KPI ที่เชื่อมโยงตั้งแต่ระดับองค์กร ลงมาถึงระดับพนักงาน”นี่คือแนวคิด Hierarchical KPI หรือบางที่เรียกว่า KPI Alignment / Cascading Objectives ซึ่งเป็นหัวใจของการบริหารยุคใหม่ที่เน้นผลลัพธ์ (Outcome-driven Organization) บทความนี้อธิบายแบบลึกแต่อ่านง่าย ว่าทำไมองค์กรควรเปลี่ยนจากการมอง KPI เป็นรายบุคคล มาเป็นระบบ KPI เชิงโครงสร้าง และปลายทางจะเปลี่ยนการทำงานทั้งองค์กรอย่างไร ปัญหาของการใช้ KPI แบบแยกส่วน (แบบที่หลายองค์กรใช้อยู่) หลายองค์กรมีปัญหาเดิม ๆ เพราะใช้ KPI แบบ “แยกกันทำ แยกกันวัด” เช่น พนักงานส่วนใหญ่รู้แค่ “KPI…
-
HR Director Dashboard: ติดตาม KPI ของพนักงานโดยไม่ต้องใช้ Excel
วันจันทร์เช้าของ HR Director เช้าวันจันทร์ 08:30 น. คุณนั่งหน้าคอมพิวเตอร์กับกาแฟร้อนๆ สักแก้ว พร้อมเตรียมตัวทำรายงานประจำสัปดาห์ให้ CEO คุณเปิด Outlook พบอีเมลจาก 7 แผนกส่ง Excel files มาให้คุณรวบรวม ทุกไฟล์มี format ต่างกัน บางแผนกใช้สูตรคำนวณไม่ตรงกัน บางแผนกส่งมาแล้วแต่ข้อมูลไม่ครบ คุณเริ่มเปิดไฟล์แรก Copy ข้อมูลมาใส่ Master File ตรวจสอบสูตร แก้ไข Format แล้วก็… พบว่าฝ่าย Operations ส่ง Turnover Rate มาแทนที่จะเป็น Retention Rate ที่คุณขอ ต้อง ping ไปถามอีกรอบ พอถึงเที่ยงข้อมูลยังไม่เสร็จ ประชุม 14:00 น. ก็ใกล้เข้ามา คุณรีบ Copy-paste สร้างกราฟ ทำ PowerPoint 20…
-
จาก KPI รายบุคคลสู่เป้าหมายองค์กร: ทำไมการเชื่อมโยง KPI แบบลำดับชั้นจึงสำคัญ
ในหลายองค์กร การวัดผลมักเป็นเพียง “ตัวเลขรายบุคคล” ที่ไม่เชื่อมโยงกับเป้าหมายระดับองค์กร พนักงานอาจทำงานเต็มที่ตาม KPI ของตัวเอง แต่ไม่แน่ใจว่าสิ่งที่ทำส่งผลต่อเป้าหมายบริษัทอย่างไร ความไม่เชื่อมโยงนี้ทำให้เกิดปัญหาคลาสสิก: องค์กรเดินไปคนละทิศทาง Hierarchical KPI Dashboard จึงกลายเป็นแนวคิดสำคัญในการบริหารยุคใหม่ ที่ช่วยให้องค์กรเห็นภาพรวมของความสัมพันธ์ระหว่าง KPI ทุกระดับ ตั้งแต่ผู้บริหารจนถึงพนักงานแนวหน้า ปัญหาที่เกิดจาก KPI แยกส่วน หลายองค์กรยังคงบริหาร KPI ด้วยไฟล์ Excel แยกกันแต่ละแผนก หรือตั้งเป้าหมายโดยไม่มีระบบเชื่อมโยงกัน ผลที่ตามมาคือ เมื่อไม่มี “สายโซ่เชื่อมโยง” ระหว่าง KPI ระดับบนและล่าง การขับเคลื่อนกลยุทธ์ขององค์กรย่อมสะดุด Hierarchical KPI คืออะไร Hierarchical KPI คือระบบที่ เชื่อมโยง KPI ทุกระดับเข้าด้วยกัน ระบบนี้ทำให้ทุกคน “เห็นเส้นทางเดียวกัน” — เมื่อพนักงานคนหนึ่งทำผลงานดี ผลลัพธ์จะถูกสะท้อนขึ้นไปยังระดับแผนก และต่อเนื่องถึงเป้าหมายหลักขององค์กร ประโยชน์ของการเชื่อมโยง KPI แบบลำดับชั้น เมื่อระบบเชื่อมโยง KPI ทำงานจริงใน…
-
10 คำศัพท์ HR ภาษาอังกฤษ ที่ควรรู้ สำหรับมือใหม่สาย HR Tech
Keyword หลัก: คำศัพท์ HR ภาษาอังกฤษ, HR Tech ในยุคที่โลกของการทำงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และเทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทกับทุกฝ่ายในองค์กร รวมถึง “ฝ่ายทรัพยากรบุคคล” หรือ HR การรู้เพียงภาษาไทยอาจไม่พออีกต่อไป โดยเฉพาะหากคุณทำงานกับซอฟต์แวร์ HR, แพลตฟอร์ม HR Tech หรือองค์กรข้ามชาติ หนึ่งในทักษะที่สำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ สำหรับ HR ยุคใหม่คือ การเข้าใจ “คำศัพท์ HR ภาษาอังกฤษ” ซึ่งไม่ใช่แค่เรื่องของภาษา แต่คือการเข้าใจแนวคิด วิธีคิด และเทคโนโลยีที่อยู่เบื้องหลังคำเหล่านั้นด้วย Photo by Windows on Unsplash ทำไม HR ควรรู้ศัพท์ภาษาอังกฤษ? คำศัพท์ HR ภาษาอังกฤษ 10 คำ ที่ควรรู้ (พร้อมคำแปลและตัวอย่าง) 1. Performance Appraisal 2. Employee Engagement 3.…
-
Understanding Behavior Driven by Desire and Motivation ได้อย่างไร
Understanding Behavior Driven by Desire and Motivation (การเข้าใจพฤติกรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาและแรงจูงใจ) เป็นการศึกษาและทำความเข้าใจเกี่ยวกับพฤติกรรมของมนุษย์ที่เกิดจากความต้องการภายใน (desire) และแรงจูงใจ (motivation) ซึ่งส่งผลต่อการตัดสินใจและการกระทำต่างๆ ของบุคคลในชีวิตประจำวัน พฤติกรรมที่เกิดจากความปรารถนาและแรงจูงใจนี้มีผลกระทบอย่างมากทั้งในแง่ของการทำงาน การศึกษา ความสัมพันธ์ส่วนตัว และการพัฒนาตนเอง ความหมาย เมื่อความปรารถนามีการผสมผสานกับแรงจูงใจ มันจะสร้างพฤติกรรมที่ขับเคลื่อนบุคคลไปสู่การกระทำหรือการตัดสินใจบางอย่างตามที่เขาต้องการหรือคาดหวังไว้ ความสำคัญของการเข้าใจพฤติกรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาและแรงจูงใจ การเข้าใจพฤติกรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาและแรงจูงใจมีความสำคัญอย่างมากในหลายๆ ด้าน เช่น: ปัจจัยที่มีผลต่อพฤติกรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาและแรงจูงใจ การเข้าใจพฤติกรรมที่ขับเคลื่อนด้วย ความปรารถนา (Desire) และ แรงจูงใจ (Motivation) นั้นมีประโยชน์มากมายที่สามารถนำไปใช้ในหลายๆ ด้านของชีวิต ทั้งในการทำงาน การเรียน การพัฒนาตนเอง และในความสัมพันธ์ส่วนตัว ซึ่งสามารถช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการดำเนินชีวิตและการบรรลุเป้าหมายได้ดียิ่งขึ้น ประโยชน์ของการเข้าใจพฤติกรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาและแรงจูงใจ 1. ช่วยในการตั้งเป้าหมายและการวางแผนที่มีประสิทธิภาพ 2. เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและการเรียนรู้ 3. ช่วยในการจัดการและปรับตัวในสถานการณ์ที่ท้าทาย 4. ส่งเสริมความมุ่งมั่นและการพัฒนาตนเอง 5. ช่วยในการสร้างและรักษาความสัมพันธ์ที่ดี 6. เพิ่มความพึงพอใจและความสุขในชีวิต 7. กระตุ้นการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมที่ไม่ดี 8.…
-
Desire Development in Behavior คืออะไร
Desire Development in Behavior (การพัฒนาความปรารถนาในพฤติกรรม) คือ กระบวนการที่บุคคลพัฒนาความปรารถนาหรือแรงจูงใจในตัวเอง เพื่อให้เกิดพฤติกรรมที่สามารถช่วยให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ การพัฒนาความปรารถนาในพฤติกรรมไม่เพียงแค่ทำให้บุคคลสามารถปรับปรุงพฤติกรรมส่วนตัวได้ แต่ยังสามารถขับเคลื่อนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้นในหลายด้าน ทั้งในด้านการทำงาน, การเรียนรู้, การสร้างความสัมพันธ์ และการพัฒนาตนเอง ความหมายของ Desire Development in Behavior Desire Development in Behavior หมายถึง กระบวนการที่บุคคลพัฒนาความปรารถนาหรือความอยากที่จะทำบางสิ่งบางอย่างจนกลายเป็นพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพ โดยกระบวนการนี้สามารถช่วยเปลี่ยนแปลงทัศนคติและวิธีการทำงานของบุคคลให้ดีขึ้น จนสามารถบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ได้ ตัวอย่างของความปรารถนาที่สามารถพัฒนาให้กลายเป็นพฤติกรรมได้ เช่น ความปรารถนาที่จะมีสุขภาพดีขึ้น, การเรียนรู้ทักษะใหม่, การเป็นผู้นำที่ดีกว่า, หรือการสร้างธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ การพัฒนาความปรารถนาในพฤติกรรมสามารถทำได้ผ่านการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน, การวางแผนและการปฏิบัติอย่างมีสติสัมปชัญญะ ความสำคัญของ Desire Development in Behavior การพัฒนาความปรารถนาในพฤติกรรมมีความสำคัญมาก เนื่องจากสามารถช่วยให้บุคคลสามารถบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้และทำให้ชีวิตของบุคคลมีความหมายและมีทิศทางที่ชัดเจน ต่อไปนี้คือความสำคัญของ 1. เสริมสร้างแรงจูงใจ การพัฒนาความปรารถนาจะช่วยเพิ่มแรงจูงใจให้บุคคลมุ่งมั่นทำสิ่งต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาที่รู้สึกท้อแท้หรือเหน็ดเหนื่อย บุคคลจะมีความตั้งใจและแรงบันดาลใจที่จะทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายได้ 2. การสร้างนิสัยที่ดี เมื่อมีการพัฒนาความปรารถนาในพฤติกรรมในทางที่ดี มักจะนำไปสู่การสร้างนิสัยที่ดีขึ้น เช่น การวางแผน, การออกกำลังกาย,…